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Mithilfe von datenbasierten Erkenntnissen wichtige Entscheidungen treffen: Die Bedeutung von People Analytics

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Wie stark ist unsere Belegschaft aufgestellt? Wie ist die Altersverteilung? Stehen rentenbedingte Austritte an? Lassen sich Trends erkennen, die auf unzufriedene Mitarbeiter hindeuten? Diese und viele weitere Fragen treiben sowohl Abteilungsleiter als auch HR-Teams um. Schließlich geht es um das wertvolle Gut „Mitarbeiter“, welches alle Rädchen eines Unternehmens zum Drehen bringt.

Mithilfe von People Analytics können die verschiedensten Kennzahlen unter die Lupe genommen werden, nicht nur um den Status-Quo abzurufen, sondern auch um Muster zu erkennen und gegebenenfalls gegenzusteuern.

Was ist People Analytics?

People Analytics ist – wie der Name vielleicht vermuten lässt – die Analyse personenbezogener Daten im Rahmen des HR- und Organisationsmanagements. Alternativ werden dafür ebenfalls oft die Begriffe HR- oder Workforce Analytics verwendet.

Warum wird People Analytics eingesetzt?

Der Mehrwert von People oder Workforce Analytics steckt in der Möglichkeit, Entscheidungen auf Basis von nachvollziehbaren Fakten zu treffen, statt sich nur auf ein Bauchgefühl oder Vermutungen verlassen zu müssen.

Mithilfe der Analyse von personenbezogenen Daten können zum einen in regelmäßigen Abständen Stati abgerufen werden. Dabei ist es möglich, die verschiedensten Aspekte zu betrachten, z.B. Personalausgaben, demographische Verteilungen oder Vollzeitäquivalente.

Bei der Betrachtung von Key Performance Indicators (KPIs) über einen bestimmten Zeitraum hinweg, werden darüber hinaus Tendenzen deutlich, die unter Umständen Gegen- oder Folgemaßnahmen erfordern.

Solche Trends können sich zum Beispiel darauf beziehen, welche Schulungsangebote am beliebtesten unter Mitarbeitern sind. Mit diesem Wissen könnte sich die Personalentwicklung zukünftig verstärkt auf diese Bereiche fokussieren und das Angebot weiter ausbauen.

Einsatzgebiete für People Analytics

Die Einsatzgebiete für HR Analytics sind breit gefächert und orientieren sich daran, welche Fragen beantwortet und welche Zusammenhänge beleuchtet werden sollen. Im Folgenden nur ein Auszug möglicher Bereiche:

  • Mitarbeiterauswahl: Beim Recruiting werden immer häufiger Eignungsanalysen wie die Cultural Fit-Analyse (siehe z.B. den Cultural Fit Evalueator) verwendet, um in der Phase der Vorstellungsgespräche abzuwägen, ob Kandidat und Unternehmen kulturell und persönlich zueinander passen.
  • Mitarbeiterzufriedenheit: Wie glücklich ist die Belegschaft? Eine wichtige Frage und fällt die Antwort darauf schlecht aus, so muss sich eine Organisation schnell auf eine rege Fluktuation einstellen. Hier kann es helfen, Kommunikationswege und Netzwerkstrukturen zu betrachten, um herauszufinden, wie stark die Zusammenarbeit untereinander ausgeprägt ist. Außerdem bringt eine regelmäßige Mitarbeiterbefragung wertvolle Erkenntnisse.
  • Analyse der Altersstruktur: Besonders für die Nachfolgeplanung ist es wichtig, das Alter der Belegschaft über die gesamte Organisation hinweg im Auge zu behalten. Wo stehen bald rentenbedingte Exits an und gibt es bereits intern einen Nachfolger oder bedarf es neuer Recruitingmaßnahmen? Hier geht es nicht einfach darum, eine Position zu füllen. Zudem sollen das über Jahre hinweg angeeignete Wissen und die Erfahrungen rechtzeitig weitegegeben werden können.
  • Diversität schaffen: Die Diversitäts-Analyse betrachtet ebenfalls demographische Daten. So können beispielsweise Fragen beantwortet werden wie: Wie ist die Verteilung von Mann und Frau? Wie viele Führungspositionen sind von Frauen besetzt? Wie sind Positionen über das Altersspektrum verteilt?
  • Predictive Analytics: Vorausschauende Analysen haben auch im Personal- und Organisationsmanagement eine große Bedeutung. Wäre es nicht eine wahre Bereicherung zu wissen, ob Mitarbeiter mit dem Gedanken spielen, das Unternehmen zu verlassen? Anhand von gewissen Mustern ist es nämlich möglich, wahrscheinlichkeitsbasierte Vermutung darüber anzustellen, ob ein Mitglied der Organisation unzufrieden ist und kurz vor der Kündigung steht. Mit dieser Erkenntnis im Gepäck ist es dann natürlich viel leichter, die Kollegin oder den Kollegen mitsamt seiner Erfahrung und Expertise zu halten.

Die Mischung macht’s: People Analytics nicht ohne die menschliche Komponente

Während Datenanalysen also verlässliche, wertfreie Fakten zur Verfügung stellen und sozusagen eine sichere Entscheidungsbasis liefern, sollte letztendlich die menschliche Komponente jedoch nicht ignoriert werden.

Sie erhalten eine Analyse zur Mitarbeiterzufriedenheit und dabei sticht ein Wert als besonders negativ heraus? Dann sollte der direkte Dialog mit den Mitarbeitern unbedingt einer der nächsten Schritte sein, um herauszufinden, wo im Einzelnen der Schuh drückt. Oder vielleicht war es gar ihr Bauchgefühl, welches einen HR-Report ausgelöst und so auf einen Handlungsbedarf aufmerksam gemacht hat?

Wie so oft, macht die Mischung den Erfolg: Bringen Sie People Analytics sowie Kommunikation und Instinkt zusammen für ein gutes Ergebnis.

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