Gestion du personnel

• La gestion du personnel recouvre le pilotage stratégique et opérationnel de tous les sujets liés au personnel, du recrutement à l’affectation, au développement et à la fidélisation.
• Elle vise à orienter les effectifs pour qu’ils répondent aux exigences actuelles et construisent les compétences futures.
• Les approches modernes associent des processus clairs et des données, pour permettre des décisions éclairées plutôt que de simplement administrer.
• La gestion du personnel est efficace quand elle est étroitement liée à la stratégie de l’entreprise et qu’elle voit les collaborateurs comme la ressource centrale de création de valeur.

Au cours des dernières décennies, la gestion du personnel a pris une importance considérable. Aujourd’hui, les collaborateurs sont la ressource la plus importante d’une entreprise, car leurs qualifications et leurs compétences (skills) peuvent améliorer fortement la performance de l’entreprise. La gestion du personnel elle-même se trouve toujours dans un rapport de tension entre les exigences de l’organisation et les besoins des collaborateurs. Cet article vous explique donc ce qu’est la gestion du personnel, quelles sont ses missions et ses objectifs, et de quels avantages vous pouvez profiter grâce à une gestion stratégique du personnel.

La gestion du personnel (ou gestion des ressources humaines, GRH) recouvre toutes les stratégies, mesures et domaines d’action relatifs aux salariés qui peuvent contribuer au développement positif et à la performance de l’entreprise. Dans de plus en plus d’entreprises, elle inclut aussi les ressources externes comme les freelances. Elle comprend différents domaines d’activité, tels que la planification du personnel, le développement du personnel, le management des équipes ou encore le contrôle de gestion RH.

La gestion stratégique du personnel est nécessaire pour sélectionner les bons collaborateurs, les affecter aux bons postes et les faire progresser durablement. Tout est orienté vers l’éveil du potentiel de l’entreprise. Il existe pour cela différents domaines d’activité, qu’il faut orchestrer intelligemment. Ils comprennent surtout :

Comme dans de nombreux autres services de l’entreprise, les objectifs économiques passent aussi au premier plan dans la gestion du personnel. L’objectif d’économie d’entreprise est ici de doter l’organisation du personnel adapté de façon optimale et de l’utiliser le plus efficacement et le plus productivement possible. Bien entendu, en tenant compte des coûts de personnel. Sur le principe, l’objectif économique ne doit cependant jamais être considéré sans dimension sociale. Des évolutions progressistes comme l’Employee Health & Wellbeing (santé et bien-être des collaborateurs), la culture d’entreprise et la diversité, l’équité et l’inclusion sont emblématiques de cet équilibre nécessaire.

Le succès économique d’une entreprise se développera d’autant mieux que les collaborateurs sont considérés comme des personnes et pas seulement comme de la main-d’œuvre. Un objectif de la gestion du personnel est donc de garder à l’œil les besoins, souhaits, attentes et possibilités individuels des collaborateurs. Cela signifie à son tour d’aménager au mieux l’environnement de travail et d’harmoniser la satisfaction des équipes avec les objectifs de l’entreprise.

Voir les collaborateurs comme des personnes et pas seulement comme de la main-d’œuvre a un effet positif sur le succès économique d’une entreprise. C’est pourquoi la gestion du personnel s’intéresse aussi à aménager au mieux les conditions de travail et à renforcer, ou à maintenir à un haut niveau, la satisfaction des collaborateurs en cohérence avec les objectifs de l’entreprise. Cela répond à des défis actuels comme la pénurie de main-d’œuvre et de talents ainsi que le risque de départ des bons éléments (« Great Resignation »). Concrètement, il s’agit aussi de la fidélisation des collaborateurs, de l’amélioration de l’engagement et de la productivité, ainsi que de questions de New Work pour concevoir un monde du travail centré sur les collaborateurs. Car celui qui est satisfait de son environnement de travail est plus performant et s’identifie davantage à l’entreprise. Les collaborateurs engagés fournissent en outre une meilleure performance, garantissent une excellente qualité, font preuve d’un haut sens des responsabilités et sont moins souvent malades.

Tout cela contribue non seulement à réduire les coûts de personnel, mais augmente aussi, directement et indirectement, la performance de l’entreprise. Pour atteindre les objectifs économiques et sociaux, les responsables RH doivent donc faire coïncider autant que possible les souhaits des collaborateurs et les objectifs de l’entreprise, améliorer et maintenir la satisfaction des équipes, réduire les coûts de personnel pour rendre l’organisation compétitive, et respecter les exigences légales et les normes sociales ; mots-clés : Environmental/Social/Governance (ESG) ou encore Corporate Social Responsibility (CSR, responsabilité sociétale des entreprises).

Dans la gestion du personnel, les collaborateurs sont toujours au centre. On distingue entre les futurs collaborateurs potentiels et le personnel existant, ainsi qu’entre le personnel permanent et les effectifs de base ou périphériques sous contrats temporaires, de prestation de services ou de louage d’ouvrage. Le management de ces groupes gagnera en importance et se professionnalise de plus en plus grâce à des solutions logicielles comme Ingentis org.manager.

Alors que la gestion externe du personnel place au centre de ses activités les futurs collaborateurs potentiels (planification du personnel et recrutement), la gestion interne se concentre sur des domaines comme l’administration et le développement du personnel. S’y ajoutent l’évaluation du personnel, le contrôle de gestion RH et la gestion des rémunérations. Cette dernière, comme le développement du personnel, est d’orientation stratégique. Dans des domaines d’activité comme l’administration du personnel, tout tourne autour de la garantie des déroulements et processus propres au personnel. Tous les champs de mission, qu’ils soient plutôt stratégiques ou opérationnels, doivent développer durablement l’entreprise et la rendre compétitive.

Grâce à une gestion du personnel à la fois stratégique et centrée sur les collaborateurs, les entreprises réagissent plus facilement aux changements, recrutent mieux les collaborateurs potentiels et les fidélisent durablement, et affectent et font progresser au mieux les collaborateurs existants. Une gestion stratégique du personnel conçue sur le long terme a donc une influence significative sur la performance d’une entreprise. Pour définir et tenir une telle stratégie, il est important de prendre en compte à égalité tous les aspects de la gestion du personnel.

Une gestion du personnel professionnelle ne se préoccupe pas uniquement de questions conceptuelles comme la stratégie. Elle prend aussi en charge le soutien par des instruments et méthodes adaptés pour mettre en œuvre le concept retenu, et la définition claire des processus et des responsabilités.

Une gestion du personnel durable met l’accent sur des stratégies de long terme qui n’ont pas seulement en vue les objectifs économiques, mais intègrent aussi des aspects sociaux et écologiques. L’objectif est de créer des conditions de travail qui favorisent des équipes en bonne santé, productives et motivées, tout en gérant les ressources de façon responsable.

1. Promouvoir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

Un élément essentiel d’une gestion du personnel durable est la promotion ciblée d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les entreprises devraient proposer des horaires flexibles, des options de télétravail et des règles de pauses adaptées, afin de tenir compte des besoins individuels des collaborateurs. Un bon équilibre est décisif pour le bien-être des collaborateurs et augmente à long terme la productivité.

2. Développement et fidélisation des collaborateurs

Une gestion du personnel durable encourage le développement continu des collaborateurs par des formations, des cursus de perfectionnement et des programmes de mentorat. Une forte fidélisation des collaborateurs réduit le turnover et contribue à la stabilité et à la durabilité de la structure de l’entreprise. Les entreprises devraient repérer tôt le potentiel pour les futurs postes de direction et le développer, afin de renforcer la fidélisation à long terme.

3. Gestion de la santé

La gestion de la santé joue un rôle central dans une gestion du personnel durable. Les entreprises qui investissent dans des programmes de santé physique et mentale favorisent non seulement le bien-être de leurs collaborateurs, mais réduisent aussi l’absentéisme pour maladie. Une gestion globale de la santé accroît à long terme la satisfaction et la productivité des équipes.

4. Diversité et inclusion

Une gestion du personnel durable mise sur la diversité et l’inclusion. Des perspectives et des expériences différentes enrichissent la capacité d’innovation d’une entreprise et contribuent à un climat de travail positif. La diversité dans les équipes favorise des solutions créatives et un succès durable.

5. Durabilité écologique

Outre les facteurs sociaux, l’aspect écologique fait aussi partie d’une gestion du personnel durable. Des mesures de réduction de la consommation de papier, la promotion de solutions de mobilité durables et l’usage de technologies économes en énergie contribuent à la durabilité écologique. Ces mesures renforcent l’image de l’entreprise comme employeur durable et accroissent son attractivité sur le marché du travail.

Avec une gestion du personnel durable, les entreprises accroissent non seulement leur attractivité comme employeur, mais améliorent aussi à long terme la satisfaction des collaborateurs et l’efficacité de l’exploitation.