Gestion des talents : définition, processus et modèles

• La gestion des talents regroupe toutes les mesures stratégiques par lesquelles les entreprises identifient, développent, mobilisent et fidélisent durablement leurs talents.
• L’objectif est de disposer des bonnes compétences, au bon moment, dans les bons rôles, en phase avec la stratégie et les besoins futurs.
• La gestion des talents n’est efficace que si elle va au-delà de programmes isolés et se conçoit comme un processus continu sur tout le cycle de vie du collaborateur (employee lifecycle).
• Des critères transparents, des décisions fondées sur les données et de vraies perspectives d’évolution renforcent l’équité, la motivation et la fidélisation.

La gestion des talents est un processus continu, qui vise à recruter et à fidéliser des collaborateurs qualifiés. Elle consiste aussi à développer les compétences (skills) des équipes et à les encourager à améliorer constamment leur performance. Son but principal est donc de disposer de collaborateurs motivés, qui restent durablement dans l’entreprise. La démarche précise pour atteindre ces objectifs varie d’une entreprise à l’autre. Dans cet article, vous découvrirez ce qu’est la gestion des talents, quels objectifs elle poursuit, quelles stratégies existent et par quels processus les mettre en œuvre.

La gestion des talents (talent management) consiste à identifier, attirer, fidéliser et développer des collaborateurs qualifiés. Cette stratégie globale vise à pourvoir rapidement et durablement avec les bonnes personnes tous les postes nécessaires au succès de l’entreprise, pour garantir une meilleure performance.

La gestion des talents apporte ainsi des réponses efficaces à de nombreux défis majeurs du marché du travail actuel.

La gestion des talents fait en principe partie des missions de la gestion du personnel. Mais l’approche ne réussit que si les cadres dirigeants de l’entreprise la soutiennent eux aussi. L’expression belliqueuse « guerre des talents » désigne des collaborateurs extrêmement qualifiés, particulièrement difficiles à trouver sur le marché du travail. La gestion des talents répond également à d’autres défis actuels : la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, devenue une pénurie générale de main-d’œuvre à mesure que la situation s’aggravait, ainsi qu’une forte propension à changer d’employeur, une ancienneté en baisse et des exigences croissantes sur la qualité du travail et le climat dans l’entreprise.

La gestion des talents poursuit différents objectifs, parmi lesquels :

• Atténuer les conséquences de la pénurie de main-d’œuvre et de personnel qualifié
• Préserver et accroître la compétitivité et la productivité
• Contrer les risques stratégiques liés à l’évolution démographique
• Établir une culture du changement dans le développement organisationnel pour s’adapter à des conditions de concurrence qui évoluent de plus en plus vite, dans un environnement VUCA : volatil, incertain, complexe et ambigu
• Réduire au minimum les postes vacants sur les postes clés
• Garantir la fidélisation et la promotion à long terme des experts et des cadres
• Assurer les successions et maintenir le turnover à un faible niveau
• Construire une marque employeur attractive (employer brand)

Une stratégie de gestion des talents est une approche conceptuelle. Elle définit comment l’entreprise souhaite recruter, développer et fidéliser durablement ses talents. Dans ce cadre, elle précise aussi la démarche de planification de la succession. Elle définit en outre les leviers d’attractivité à utiliser pour attirer les collaborateurs et les attacher à l’entreprise.

La gestion des talents consiste aussi à préparer les collaborateurs à leur poste, à développer leurs capacités et à les intégrer à la culture d’entreprise. Cela influence à son tour leurs actions et permet aux talents de se développer dans l’écosystème unique de l’entreprise, en gardant eux-mêmes en tête les objectifs culturels et économiques. De plus en plus, la gestion des talents inclut aussi le suivi des départs et des anciens collaborateurs (alumni). On parle alors de Talent Relationship Management.

Il existe de nombreuses options pour mettre en place une gestion des talents efficace. Certaines entreprises se concentrent uniquement sur les compétences et l’expérience des candidats. Il est pourtant plus efficace et plus durable d’évaluer si les candidats correspondent bien à la culture de l’entreprise. Il est donc recommandé d’adopter un système adapté à votre entreprise et que vous pourrez tenir dans la durée. Cela ne veut pas dire que la stratégie ne doit pas être revue de temps en temps et, le cas échéant, mise à jour si elle n’est plus pertinente.

Voici comment procéder pour mettre en place un processus de gestion des talents qui fonctionne sur le long terme.

Étape 1 : définissez précisément les compétences dont vous avez besoin
Commencez par déterminer quels profils de collaborateurs vous voulez recruter et quelles compétences ils doivent apporter. Des solutions logicielles professionnelles comme Ingentis org.manager vous aident à garder une vue d’ensemble grâce à leur outil d’analyse organisationnelle. Envisagez aussi de former vos collaborateurs actuels : vous pourrez ainsi, le cas échéant, éviter de recruter.

Étape 2 : attirez les bonnes personnes
Pour recruter des talents, il faut franchir plusieurs étapes :

1. Rédigez des annonces percutantes et publiez-les sur les job boards pertinents. Une marque employeur forte est ici un atout.
2. Allez tôt à la rencontre des communautés que fréquentent et où s’engagent les experts que vous recherchez. C’est ce qu’on appelle l’active sourcing (chasse active de candidats).
3. Utilisez la propension de vos collaborateurs à recommander des personnes de leur entourage pour générer d’autres candidatures (cooptation, ou Talent Referral Systems).
4. Pour trouver les candidats les mieux adaptés à un poste, planifiez des entretiens et d’autres mesures. En complément de questions plutôt standardisées, vous pouvez envisager des évaluations de personnalité, des références et des tests.

Étape 3 : intégrez vos talents avec soin
Beaucoup de nouveaux collaborateurs s’orientent bien plus facilement s’ils sont déjà préparés à votre entreprise dès leur prise de poste. Informez-les donc de leurs missions, planifiez des formations et briefez les collègues pour qu’ils puissent les soutenir dans les questions du quotidien.

Étape 4 : organisez l’apprentissage et le développement
Il est souvent plus simple de développer le savoir-faire des collaborateurs déjà en place que d’en recruter de nouveaux. Même les meilleurs talents voudront continuer à apprendre chez vous pour pouvoir donner le meilleur d’eux-mêmes à l’avenir. Prévoyez donc comment vos collaborateurs peuvent évoluer, par exemple en participant à des conférences, à des cours ou via un système de gestion de l’apprentissage (LMS, Learning Management System).

Étape 5 : réalisez des évaluations de performance
Vous ne pouvez juger si des collaborateurs sont prêts à assumer plus de responsabilités que si vous analysez régulièrement leur performance. Cela peut aussi vous éviter de recruter de nouveaux talents, et aide les collaborateurs à se préparer à une promotion. La tendance va aux retours à 360 degrés, aux échanges en équipe et à des entretiens de feedback plus rapprochés (pulse checks, rétrospectives, etc.).

Étape 6 : incitez vos plus grands talents à rester
Les promotions, les avantages sociaux, les tactiques de motivation, la satisfaction au travail et l’amélioration de la culture d’entreprise contribuent à la satisfaction des collaborateurs. Investissez dans ce domaine, car il est toujours moins coûteux de garder des collaborateurs que d’en recruter de nouveaux.

Étape 7 : établissez une planification de la succession
Si des cadres partent à la retraite dans un avenir proche, il faut préparer des candidats adaptés à leur succession. Avec un logiciel adapté comme Ingentis org.manager et son module de planification de la succession, vous voyez longtemps à l’avance quels départs à la retraite approchent. Il est aussi important de permettre à ces collaborateurs de donner le meilleur d’eux-mêmes, grâce à des possibilités d’apprentissage continues, dont fait partie la gestion des connaissances. Quand des collaborateurs quittent l’entreprise de façon imprévue, un entretien de départ est recommandé. Vous y découvrez ce qui s’est éventuellement mal passé et pouvez mieux éviter que le même problème se reproduise.

Des solutions logicielles comme Ingentis org.manager peuvent apporter un soutien important à la gestion des talents. Deux exemples concrets montrent ce que cela peut donner en pratique.

Bien gérer le vieillissement des effectifs

Depuis 2011, des dizaines de milliers de personnes de la génération des baby-boomers atteignent chaque année 65 ans. Cette tendance se poursuivra jusqu’en 2030, et notre entreprise exemple A n’y échappe pas. Le vieillissement de ses effectifs est identifié comme un problème, mais l’entreprise s’est jusqu’ici trop peu penchée sur les endroits précis de l’organisation où il faut agir et sur la manière de préserver le capital intellectuel. Pour gérer plus efficacement les futurs départs à la retraite et préparer à temps des plans de succession adaptés, elle veut mieux comprendre la composition de ses effectifs.

Avec une solution logicielle adaptée, le service RH ne calcule pas seulement le pourcentage de salariés qui pourront partir à la retraite dans les prochaines années. L’outil visualise aussi d’autres données, comme l’ancienneté ou le niveau de performance de chaque collaborateur. Le service RH peut ainsi bien mieux évaluer qui pourrait à l’avenir convenir pour quel poste à pourvoir, et engager tôt les mesures nécessaires : mettre en place un programme de mentorat, recruter des profils adaptés ou étudier la possibilité de repousser le départ à la retraite de salariés clés. L’entreprise exemple s’assure ainsi que son organisation reste bien positionnée à long terme et prête pour les défis à venir.

Calculer le risque de départ et agir à temps

Une vague de démissions, comme la « Grande Démission » (Great Resignation) apportée par la pandémie de Covid, peut fortement ébranler une organisation et altérer sensiblement sa performance. Le service RH de l’entreprise exemple B veut absolument éviter un tel scénario et ne rien laisser au hasard. Avec la solution logicielle adaptée, la responsable RH calcule, à partir de certains facteurs, le risque de départ de chaque collaborateur.

Dans la vue tableau de bord de toute l’entreprise, il apparaît qu’un site précis est particulièrement menacé par des départs. Les responsables peuvent alors engager tôt la discussion, éventuellement mettre en œuvre des mesures pour motiver les collaborateurs à rester, ou organiser à temps les remplacements. Grâce au logiciel, l’entreprise exemple B ne sera plus surprise par une vague de départs ni placée devant le fait accompli sans s’y être préparée.