Was ist Talent Management?

Beim Talent Management handelt es sich um einen fortwährenden Prozess, bei dem qualifizierte Mitarbeitende angeworben und gehalten werden sollen. Zudem geht es im Talent Management darum, die Skills der Belegschaft weiterzuentwickeln und diese anzuspornen, ihre Leistung stetig zu verbessern. Damit ist der Hauptzweck von Talent Management, über motivierte Mitarbeitende zu verfügen, die langfristig im Unternehmen bleiben. Die genaue Vorgehensweise, um diese Ziele zu erreichen, ist je nach Unternehmen verschieden. In unserem Artikel erfahren Sie, was Talent Management ist und welche Ziele damit verfolgt werden sowie welche Strategien es im Talent Management gibt und mit welchen Prozessen diese umgesetzt werden.

Beim Talent Management geht es um das Identifizieren, Gewinnen, Halten und Entwickeln von qualifizierten Mitarbeitenden. Dabei ist das Ziel dieser holistischen Strategie, alle für den Erfolg des Unternehmens notwendigen Stellen schnell und langfristig mit passenden Mitarbeitenden zu besetzen, um eine bessere Unternehmensperformance zu gewährleisten.

Somit bietet Talent Management wirksame Ansätze für zahlreiche zentrale Herausforderungen des heutigen Arbeitsmarktes.

Grundsätzlich gehört das Talent Management zu den Aufgaben des Personalmanagements. Der Ansatz wird aber nur von Erfolg gekrönt, wenn die Führungskräfte des Unternehmens ihn ebenfalls unterstützen. Im Hinblick auf den martialischen Ausdruck „War for Talent“ wird von extrem qualifizierten Mitarbeitenden gesprochen, die auf dem Arbeitsmarkt besonders schwer zu finden sind. Aktuelle Herausforderungen wie der Fachkräftemangel, der sich durch eine immer schwerer wiegende Mangellage zu einem generellen Arbeitskräftemangel entwickelt hat, sowie eine hohe Wechselbereitschaft, sinkende Betriebszugehörigkeit, steigende Ansprüche an Arbeitsqualität und Betriebsklima im Unternehmen werden ebenfalls mit Talent Management adressiert.

Talent Management verfolgt unterschiedliche Ziele. Darunter finden sich:

• Die Folgen des Arbeits- und Fachkräftemangels mildern
• Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität erhalten und erhöhen
• Strategischen Risiken des demografischen Wandels entgegenwirken
• Eine Veränderungskultur in der Organisationsentwicklung etablieren, um sich den immer schneller wandelnden Wettbewerbsbedingungen – Stichwort VUKA-Umwelt: volatil, unsicher, komplex und ambigue – anzupassen
• Vakanzen innerhalb von Schlüsselpositionen minimieren
• Langfristige Bindung und Förderung von Fach- und Führungskräften gewährleisten
• Nachfolgen sicherstellen und Fluktuation niedrig halten
• Eine attraktive Arbeitgebermarke (Employer Brand) aufbauen

Grundsätzlich handelt es sich bei einer Talent Management-Strategie um einen konzeptionellen Ansatz. Dieser definiert, wie das Unternehmen Talente rekrutieren, weiterentwickeln und langfristig halten möchte. In diesem Kontext beinhaltet die Strategie für das Talent Management auch die Vorgehensweise für eine Nachfolgeplanung. Zudem definiert die Talent-Management-Strategie, welche Köder eingesetzt werden sollen, um Mitarbeitende anzulocken und ans Unternehmen zu binden.

Eine weitere Aufgabe des Talent Management ist es, Mitarbeitende auf ihre Position vorzubereiten, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und sie in die Unternehmenskultur einzubinden. Dies wiederum wirkt sich auf deren Handlungen aus, was dazu beiträgt, dass sich Talente im einzigartigen Ökosystem des Unternehmens entwickeln können und selbst die kulturellen sowie wirtschaftlichen Ziele im Auge behalten. Zunehmend fällt unter das Thema Talent Management auch die Betreuung von Abgängen und Alumni aus der Belegschaft. Das nennt man dann Talent Relationship Management.

Es existieren zahlreiche Optionen, um ein wirksames Talent Management aufzusetzen. So fokussieren sich manche Unternehmen ausschließlich auf die Skills und die Erfahrungen von Bewerber:innen. Effektiver und nachhaltiger ist es allerdings zu bewerten, ob die Kandidat:innen gut zur Unternehmenskultur passen. Es ist also zu empfehlen, ein System zur Anwendung zu bringen, das für Ihr Unternehmen gut passt und das von Ihnen durchgehalten werden kann. Das wiederum bedeutet aber nicht, dass die Strategie nicht von Zeit zu Zeit überprüft und gegebenenfalls. aktualisiert werden sollte, wenn sie nicht mehr zielführend ist.

Im Folgenden beschreiben wir, wie Sie vorgehen sollten, um einen langfristig erfolgreichen Talent Management-Prozess aufzusetzen.

Schritt 1: Definieren Sie genau, welche Fähigkeiten Sie brauchen
Zunächst einmal müssen sie festlegen, welche Profile von Mitarbeitenden Sie anwerben wollen und welche Fähigkeiten diese mitbringen müssen. Professionelle Software-Lösungen wie Ingentis org.manager helfen Ihnen dabei, den Überblick zu behalten. Darüber hinaus sollten Sie in Erwägung ziehen, vorhandene Mitarbeitende weiterzubilden. Damit vermeiden Sie gegebenenfalls, neue Mitarbeitende einstellen zu müssen.

Schritt 2: Sorgen Sie dafür, die richtigen Personen anzuziehen
Um Talente zu rekrutieren, müssen mehrere Prozessstufen durchlaufen werden:

1. Sie müssen aussagekräftige Anzeigen erstellen und diese auf den relevanten Stellenbörsen veröffentlichen. Eine starke Arbeitgebermarke ist in diesem Zusammenhang hilfreich.
2. Suchen Sie rechtzeitig den Kontakt mit Zirkeln, die die von ihnen erwünschte Fachkräfte frequentieren und wo diese engagiert sind. Das bezeichnet man als Active Sourcing.
3. Sie können die Weiterempfehlungsbereitschaft Ihrer Mitarbeitenden nutzen, um weitere Resultate zu generieren (Talent Referral Systems).
4. Um die am besten geeigneten Kandidat:innen für eine Position zu finden, müssen Sie Vorstellungsgespräche und andere Maßnahmen planen. Hier können Sie, in Ergänzung zu eher standardisierten Fragen, die Nutzung von Persönlichkeitseinschätzungen sowie Referenzen und Tests in Erwägung ziehen.

Schritt 3: Arbeiten Sie Ihre Talente sorgfältig ein
Vielen neuen Mitarbeitenden hilft es enorm, sich zu orientieren, wenn sie schon zum Dienstantritt auf Ihr Unternehmen vorbereitet sind. Sie sollten sie daher über ihre Aufgaben informieren, Schulungen ansetzen und die Kolleg:innen einweisen, damit sie die neuen Mitarbeitenden bei Fragen des Arbeitsalltags unterstützen können.

Schritt 4: Organisieren Sie den Lernprozess und die Entwicklung
Oft ist es leichter, das Know-how bereits vorhandenen Personals auszubauen, als neue Mitarbeitende einzustellen. Selbst wenn es um Top-Talente geht, werden diese auch bei Ihnen weiter lernen wollen, um ihre Spitzenleistung auch in Zukunft abrufen zu können. Planen Sie daher ein, wie Ihre Mitarbeitenden sich entwickeln können. Dies ist u.a. durch den Besuch von Konferenzen, Kursen oder ein Learning Management System möglich.

Schritt 5: Führen Sie Leistungsbeurteilungen durch
Sie können nur beurteilen, ob Mitarbeitende reif sind, weitere Verantwortung zu übernehmen, wenn Sie deren Leistung regelmäßig analysieren. Auch das kann die Rekrutierung neuer Talente ersparen. Gleichzeitig helfen Sie den Mitarbeitenden dabei, sich auf eine Beförderung vorzubereiten. Der Trend geht hierbei zu Rundum-Betrachtungen (360 Grad Feedbacks), Team-Aussprachen und zeitlich engmaschiger Feedbackgesprächen (Pulse Checks, Retrospektiven, etc.).

Schritt 6: So bewegen Sie Ihre größten Talente zum Bleiben
Beförderungen, Sozialleistungen, Motivationstaktiken, die Sicherstellung der Arbeitszufriedenheit und die Verbesserung der Unternehmenskultur tragen dazu bei, dass die Mitarbeitenden zufrieden sind. Investieren Sie hier, denn es ist immer günstiger, bestehende Mitarbeitende zu halten, als neues Personal zu rekrutieren.

Schritt 7: Erstellen Sie eine Nachfolgeplanung
Für den Fall, dass leitende Mitarbeitende in absehbarer Zeit in Rente gehen, müssen passende Kandidat:innen für die Nachfolge gefördert werden. Mithilfe geeigneter Software wie Ingentis org.manager können Sie auch mit langfristigem Vorlauf sehen, welche Renteneintritte bevorstehen. Zudem ist es wichtig, diese Mitarbeitenden zu Höchstleistungen zu befähigen. Dies geschieht durch stetige Lernmöglichkeiten, wozu auch Wissensmanagement gehört. Wenn Mitarbeitende das Unternehmen ungeplant verlassen, sollte ein Austrittsgespräch geführt werden. Hier finden Sie heraus, was gegebenenfalls schlecht gelaufen ist und können eher verhindern, dass das gleiche Problem noch einmal auftritt.

Software-Lösungen wie Ingentis org.manager können im Talent Management wichtige Unterstützung leisten. Wie das in der Praxis konkret aussehen kann, verdeutlichen zwei Beispiele aus der Praxis:

Effektiver Umgang mit alternder Belegschaft:

Seit 2011 werden jedes Jahr zehntausende Menschen aus der Babyboomer-Generation 65 Jahre alt. Dieser Trend wird bis 2030 anhalten – und macht auch vor unserem Beispiel-Unternehmen A nicht halt. Der immer älter werdende Personalbestand wird zwar als Problem erkannt, allerdings hat man sich bislang nur unzureichend damit auseinandergesetzt, an welchen Stellen in der Organisation genau es Handlungsbedarf gibt und wie das intellektuelle Kapital im Unternehmen erhalten bleiben kann. Um zukünftige Rentenaustritte effektiver zu verwalten und rechtzeitig Pläne für die geeignete Nachfolge machen zu können, will das Unternehmen besser verstehen, wie sich das Personal zusammensetzt.

Mit einer entsprechenden Software-Lösung berechnet die zuständige Personalabteilung nicht nur den Prozentsatz von Angestellten, die innerhalb der nächsten Jahre in Rente gehen können. Das Tool visualisiert auch zusätzliche Daten wie beispielsweise Dienstjahre oder Performance-Level einzelner Mitarbeitender. So kann die Personalabteilung deutlich besser einschätzen, wer für welche freiwerdende Stelle künftig infrage kommen könnte und nötige Maßnahmen frühzeitig einleiten – etwa ein Mentorenprogramm etablieren, passende Fachkräfte neu einstellen oder Möglichkeiten prüfen, den Renteneintritt wichtiger Angestellter zu verzögern. Auf diese Weise stellt das Beispiel-Unternehmen sicher, dass die Organisation langfristig gut aufgestellt und künftigen Herausforderungen gewachsen ist.

Abwanderungsrisiko berechnen und rechtzeitig gegensteuern

Eine Kündigungswelle, wie sie beispielsweise die Corona-Pandemie in Form der „Great Resignation“ mit sich brachte, kann eine Organisation stark erschüttern und in ihrer Leistungsfähigkeit spürbar beeinträchtigen! Die HR-Abteilung in Beispiel-Unternehmen B möchte ein solches Szenario auf jeden Fall verhindern und nichts dem Zufall überlassen. Mit der entsprechenden Software-Lösung berechnet die Personalleiterin anhand bestimmter Faktoren, wie hoch das Abwanderungsrisiko einzelner Mitarbeitender einzuschätzen ist.

In der Dashboard-Ansicht für das gesamte Unternehmen wird deutlich, dass an einem bestimmten Standort besonders viele Kündigungen drohen. Die Verantwortlichen können nun frühzeitig das Gespräch suchen, gegebenenfalls entsprechende Maßnahmen realisieren, die die Mitarbeitenden zum Bleiben zu motivieren, oder rechtzeitig passende Nachbesetzungen in die Wege leiten. Beispiel-Unternehmen B gelingt es mithilfe der Software, künftig nicht plötzlich von einer Kündigungswelle überrascht und unvorbereitet vor vollendete Tatsachen gestellt zu werden.