People Analytics

• La people analytics utilise les données RH, associées à d’autres données de l’entreprise, pour rendre visibles des corrélations et permettre de meilleures décisions sur le personnel et l’organisation.
• Elle va au-delà du simple reporting : elle vise à comprendre les causes, à prédire les évolutions et à en déduire des mesures concrètes.
• Une people analytics efficace repose sur des données propres, des outils adaptés et la capacité d’interpréter correctement les résultats.
• Bien utilisée, elle améliore par exemple la productivité, l’expérience collaborateur (employee experience) et la planification stratégique des effectifs, et renforce les RH comme partenaire du business.

Les entreprises recèlent un grand potentiel, qui peut être réveillé lorsque les données RH issues du travail RH sont collectées, analysées, interprétées et enrichies avec d’autres données de l’entreprise. Il devient alors possible d’identifier des défis, de définir des actions adaptées et d’anticiper les évolutions futures. La people analytics vous aide à exploiter le potentiel de vos données RH, par exemple pour augmenter la productivité des collaborateurs, améliorer l’expérience collaborateur, mener une planification stratégique des effectifs, améliorer la culture d’entreprise ou optimiser le quotidien de travail des équipes. Vous découvrirez donc ici ce que recouvre la notion de people analytics, comment la mettre en œuvre avec succès et quels en sont les objectifs.

Par people analytics (aussi appelée HR analytics ou workforce analytics), on entend toutes les mesures liées à l’analyse de données personnelles, associées à d’autres données de l’entreprise. L’objectif général de la people analytics est de rendre visibles, en reliant des données différentes issues de domaines différents, des corrélations qui resteraient sinon cachées. Sur cette base, on peut prendre de meilleures décisions, appuyées sur de bonnes données et sur une analyse fondée de la situation.

La people analytics est une variante de l’analytique prédictive (predictive analytics) ou prescriptive (prescriptive analytics) : à partir de ces corrélations fondées sur les données, on peut élaborer des scénarios d’avenir et en déterminer la probabilité de survenue.

La people analytics forme une interface avec tous les autres domaines de l’entreprise. Elle a surtout de nombreux points de contact avec le contrôle de gestion sociale, car c’est lui qui génère de loin le plus de données liées aux collaborateurs. On y trouve notamment :

Sur la base des données ci-dessus, le contrôle de gestion sociale peut décrire l’état des lieux ainsi qu’une évolution du passé jusqu’au présent. C’est là qu’intervient la people analytics : les KPI de people analytics y sont enrichis avec d’autres données de l’entreprise pour repérer des liens. Un exemple de people analytics est l’analyse des données de performance des collaborateurs. On peut y utiliser des données comme le nombre de projets terminés, la durée des projets, la satisfaction client ou le taux d’erreur, pour identifier des schémas et des tendances dans la performance. Sur la base de cette analyse, des mesures peuvent être prises pour améliorer la performance, par exemple par des formations ou en identifiant des bonnes pratiques. Dans le champ d’application du droit allemand de la protection des données et du travail, ainsi que des règles allemandes de codiscussion avec les représentants du personnel (Mitbestimmung), il faut toutefois respecter des règles légales considérées comme strictes en comparaison internationale.

Aujourd’hui, tous les domaines de l’entreprise sont fortement influencés par la digitalisation et le big data. La people analytics est une approche globale, dont toute l’entreprise et tous les collaborateurs peuvent bénéficier. Parmi ses avantages :

• Elle vous aide à repérer et à exploiter les potentiels cachés de l’entreprise.
• Vous prenez de meilleures décisions, car vous tenez compte de corrélations qu’on ne découvrirait pas sans people analytics.
• Vos processus deviennent plus efficaces et la performance de votre entreprise augmente.
• Vous détectez tôt les évolutions négatives et pouvez les contrer avant qu’elles ne tournent à la crise.
• Votre gestion des talents et du personnel est optimisée.
• Vous êtes en mesure de construire une structure organisationnelle adaptée. Vous pouvez ainsi établir des services de taille appropriée et veiller à une étendue du contrôle managérial adéquate.

La people analytics peut s’appliquer dans tous les domaines de l’entreprise et apporter en outre des enseignements transversaux. Les cas d’usage typiques sont la people analytics dans le processus de recrutement, la planification prédictive des effectifs grâce à la workforce analytics, la HR analytics comme baromètre des tendances pour le management ou l’exploitation de données biométriques.

Dans le monde du travail moderne, le people analyst gagne de plus en plus en importance. Ce poste va bien au-delà de l’analyse de données classique et associe un savoir-faire technique à une compréhension approfondie de la dynamique des organisations et des collaborateurs.

Un people analyst est chargé d’analyser les données RH et de les transformer en insights précieux qui soutiennent les décisions stratégiques. Il ne s’intéresse pas seulement à des indicateurs comme les taux de turnover ou les jours d’absence, mais aussi à des thèmes centraux pour l’entreprise, par exemple : quels facteurs influencent la fidélisation des collaborateurs ? Comment optimiser les plans de succession ? Quels schémas ressortent de l’analyse de la diversité ?

Grâce à des outils et méthodes modernes comme l’analytique prédictive et le machine learning, le people analyst contribue de façon décisive à rendre les processus RH plus efficaces et mieux alignés sur la stratégie RH globale.

Les compétences clés d’un people analyst sont, outre les capacités analytiques, une compréhension globale de la stratégie de l’entreprise, un bon sens de la communication et la capacité de présenter les données de façon compréhensible pour des non-experts. Cela en fait une figure clé de la people analytics et un moteur du succès organisationnel.

Un tableau de bord RH bien pensé est essentiel pour une stratégie RH moderne. En combinant KPI RH, org analytics et décisions fondées sur les données, on augmente considérablement l’efficacité de la gestion du personnel. L’avenir est à l’association des tableaux de bord RH avec des outils d’analyse alimentés par l’IA, pour des prévisions et des optimisations encore plus précises. Les entreprises qui intègrent ces technologies tôt peuvent non seulement réagir plus vite aux changements dans les ressources humaines, mais aussi garantir leur compétitivité à long terme. Dans un monde de plus en plus piloté par les données, la capacité à tirer des décisions stratégiques des données RH devient le facteur de réussite décisif d’une stratégie RH moderne.

1. Quoi ? Définissez l’objet d’étude précis. Que voulez-vous exactement savoir ?
2. Qui ? Désignez un ou une responsable de projet. Déterminez aussi qui est particulièrement bien placé pour y participer.
3. Quelles données ? Adaptez votre démarche à votre objectif. Demandez-vous : quelles données faut-il vraiment collecter ?
4. D’où viennent les données ? Déterminez de quels domaines les données doivent provenir et comment les collecter.
5. Définir la période. Définissez sur quelle période les données doivent être collectées.
6. Collecter les données. Récupérez les données RH qui vous intéressent et analysez-les.
7. Quelles méthodes ? Examinez quelles méthodes et solutions conviennent le mieux pour analyser les données du personnel.
8. Quel outil ? Les corrélations doivent être visualisées. Des outils logiciels professionnels comme Ingentis org.manager facilitent l’analyse et la compréhension grâce à une visualisation explicite des liens et des enseignements.
9. D’autres questions ? Les données soulèvent peut-être d’autres questions intéressantes pour de futurs projets de people analytics ? Alors poursuivez-les.
10. Mettre en œuvre les mesures. Déduisez-en des enseignements, communiquez-les dans l’entreprise et mettez en œuvre les mesures nécessaires.