People Analytics

In Unternehmen ruht großes Potenzial, das geweckt werden kann, wenn HR-Daten aus der Personalarbeit erhoben, gesammelt, analysiert, interpretiert und mit anderen Unternehmensdaten angereichert werden. Auf diese Weise können Herausforderungen identifiziert, passende Vorgehensweisen definiert und künftige Entwicklungen vorweggenommen werden. People Analytics unterstützt Sie dabei, Ihr HR-Datenpotenzial zu nutzen, um beispielsweise die Produktivität der Mitarbeitenden zu erhöhen, die Employee Experience zu verbessern, strategische Personalplanung zu betreiben, die Unternehmenskultur zu verbessern oder den Arbeitsalltag der Belegschaft zu optimieren. Hier erfahren Sie deshalb, was es mit der Begrifflichkeit People Analytics auf sich hat, wie Sie People Analytics erfolgreich umsetzen und was die Ziele von People Analytics sind.

Unter People Analytics (auch HR Analytics oder Workforce Analytics) versteht man alle Maßnahmen, die mit der Analyse von personenbezogenen Daten in Verbindung mit anderen Daten aus dem Unternehmen zu tun haben. Das übergeordnete Ziel von People Analytics ist es, Zusammenhänge durch die Verbindung unterschiedlicher Daten aus unterschiedlichen Bereichen sichtbar zu machen, die sonst im Verborgenen bleiben würden. Auf dieser Basis lassen sich dann bessere Entscheidungen auf guter Datengrundlage und mit einer fundierten Lageanalyse treffen.

People Analytics eine Variation von Predictive Analytics bzw. Prescriptive Analytics, denn anhand dieser datenbasierten Zusammenhänge können Zukunftsszenarien entwickelt sowie ihre Eintrittswahrscheinlichkeit herausgearbeitet werden.

People Analytics bildet eine Schnittstelle zu allen anderen Bereichen im Unternehmen. Vor allem mit dem Personalcontrolling existieren zahlreiche Kontaktpunkte, denn das HR-Controlling generiert die mit Abstand meisten mitarbeiterbezogenen Daten. Hierzu gehören unter anderem:

Auf Basis der oben genannten Daten kann das Personalcontrolling den Status quo und auch eine Entwicklung von der Vergangenheit bis hin zur Gegenwart beschreiben. Darauf aufbauend kommt dann People Analytics ins Spiel. Dort werden die People Analytics KPIs mit anderen Unternehmensdaten angereichert, um Verbindungen zu erkennen. Ein Beispiel für People Analytics ist die Analyse von Daten zur Leistung der Mitarbeiter:innen. Dazu können Daten wie die Anzahl abgeschlossener Projekte, die Dauer der Projekte, die Kundenzufriedenheit oder die Fehlerrate verwendet werden, um Muster und Trends in der Performance der Mitarbeitenden zu identifizieren. Auf Basis dieser Analyse können dann Maßnahmen ergriffen werden, um die Leistung zu verbessern, beispielsweise durch Schulungen oder die Identifizierung von Best Practices. Im Geltungsbereich des deutschen Datenschutz- und Arbeitsrechts sowie deutscher Mitbestimmungsregeln sind allerdings, im internationalen Vergleich als streng angesehene, gesetzliche Regelungen zu beachten.

Heutzutage werden alle Unternehmensbereiche von der Digitalisierung und Big Data stark beeinflusst. People Analytics stellt einen holistischen Ansatz dar, von dem das gesamte Unternehmen und alle Mitarbeitenden profitieren können. Zu den Vorteilen von People Analytics gehören:

• Sie helfen verborgene Potenziale des Unternehmens zu erkennen und auszuschöpfen.
• Sie treffen bessere Entscheidungen, weil Sie Zusammenhänge berücksichtigen, die ohne People Analytics nicht zu entdecken wären.
• Ihre Prozesse werden effizienter und die Leistung Ihres Unternehmens steigt.
• Negative Entwicklungen erkennen Sie frühzeitig und können ihnen entgegenwirken, bevor sie sich zu ausgewachsenen Krisen entwickeln.
• Ihr Talent- und Personalmanagement wird optimiert.
• Sie sind in der Lage, eine angemessene Organisationsstruktur aufzubauen. So können Sie Abteilungen in passender Größe etablieren und auf eine angemessene Führungsspanne achten.

People Analytics kann innerhalb jedes Unternehmensbereichs Anwendung finden und darüber hinaus abteilungsübergreifende Erkenntnisse liefern. Typische Anwendungsfälle für People Analytics sind People Analytics im Rekrutierungsprozess, die prädiktive Personalplanung mithilfe von Workforce Analytics, HR-Analytics als Trendbarometer für das Management oder die Auswertung biometrischer Daten.

In der modernen Arbeitswelt gewinnt der People Analyst zunehmend an Bedeutung. Diese Position geht weit über die klassische Datenanalyse hinaus und verbindet technisches Know-how mit tiefem Verständnis für die Dynamik von Organisationen und Mitarbeitenden.

Ein People Analyst ist dafür verantwortlich, HR-Daten zu analysieren und in wertvolle Insights umzuwandeln, die strategische Entscheidungen unterstützen. Dabei stehen nicht nur Kennzahlen wie Fluktuationsraten oder Abwesenheitstage im Fokus, sondern auch bestimmte Themen, die für das Unternehmen von zentraler Bedeutung sind, wie: Welche Faktoren beeinflussen die Mitarbeiterbindung? Wie können Nachfolgepläne optimiert werden? Welche Muster zeichnen sich in der Diversity-Analyse ab?

Durch den Einsatz moderner Tools und Methoden wie Predictive Analytics und Machine Learning trägt der People Analyst entscheidend dazu bei, dass HR-Prozesse effizienter gestaltet und besser auf die übergeordnete HR-Strategie abgestimmt werden.

Schlüsselkompetenzen eines People Analysts sind neben analytischen Fähigkeiten ein ganzheitliches Verständnis der Unternehmensstrategie, Kommunikationsstärke und die Fähigkeit, Daten auch für Nicht-Experten verständlich aufzubereiten. Dies macht sie zu einer Schlüsselfigur im Bereich People Analytics und zu einer treibenden Kraft für organisationalen Erfolg.

Ein gut durchdachtes HR-Dashboard ist essenziell für eine moderne HR-Strategie. Durch die Kombination von HR-KPIs, Org Analytics und datengetriebenen Entscheidungen wird die Effizienz im Personalmanagement erheblich gesteigert. Die Zukunft liegt in der Verknüpfung von HR-Dashboards mit KI-gestützten Analysetools, um noch präzisere Prognosen und Optimierungen zu ermöglichen. Unternehmen, die diese Technologien frühzeitig integrieren, können nicht nur schneller auf Veränderungen im Personalwesen reagieren, sondern auch langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern. In einer zunehmend datengetriebenen Welt wird die Fähigkeit, aus HR-Daten strategische Entscheidungen abzuleiten, zum entscheidenden Erfolgsfaktor für eine moderne HR-Strategie.

1. Was?
Legen Sie den konkreten Untersuchungsgegenstand fest. Was möchten Sie genau erfahren?

2. Wer?
Bestimmen Sie einen oder eine Projektverantwortliche. Finden Sie zudem heraus, wer sich für die Mitarbeit besonders eignet.

3. Welche Daten?
Passen Sie Ihre Herangehensweise an Ihre Zielsetzung an. Fragen Sie sich: Welche Daten sollen eigentlich erhoben werden?

4. Woher kommen die Daten?
Finden Sie heraus, aus welchen Bereichen die Daten kommen sollen und wie diese erhoben werden können.

5. Zeitraum bestimmen
Definieren Sie, über welchen Zeitraum die Daten gesammelt werden sollen.

6. Daten sammeln
Holen Sie die für Sie interessanten HR-Daten ein und werten Sie sie aus.

7. Welche Methoden?
Prüfen Sie, welche Methoden und Lösungen zur Analyse der Personaldaten am besten geeignet sind?

8. Welches Tool?
Zusammenhänge müssen visualisiert werden. Professionelle Softwaretools wie Ingentis org.manager erleichtern Ihnen die Analyse und das Verständnis durch die selbsterklärende Visualisierung von Zusammenhängen und Erkenntnissen.

9. Weitere Fragestellungen?
Vielleicht werfen die Daten zusätzliche spannende Fragestellungen für zukünftige People-Analytics-Projekte auf? Dann verfolgen Sie diese weiter.

10. Maßnahmen realisieren
Leiten Sie Erkenntnisse ab, kommunizieren Sie diese im Unternehmen und setzen Sie die notwendigen Maßnahmen um.