Datenbasiertes Succession Planning

Die Fachkräftelücke in Deutschland ist alarmierend. Nach Schätzungen des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) sind bis zu zwei Millionen Stellen unbesetzt, was den Unternehmen und der Wirtschaft insgesamt erheblichen Schaden zufügt. In diesem Kontext gewinnt das datenbasierte Succession Planning zunehmend an Bedeutung, um offene Stellen auch mit Mitarbeitenden aus dem eigenen Unternehmen nachbesetzen zu können. Dies ist vor allem mit People-Analytics-Lösungen gut umsetzbar, die die Zusammenhänge innerhalb einer Organisation zunächst visualisieren, um sie dann in weiteren Schritten analysieren und optimieren zu können.

Succession Planning dient der Vorbereitung auf personelle Wechsel in Schlüsselpositionen eines Unternehmens. Ziel ist es, Unternehmenskontinuität und -erfolg sicherzustellen. Ein gut durchdachtes Succession Planning verhindert so, dass der Weggang einer Schlüsselperson das Unternehmen in eine Krise stürzt und trägt dazu bei, vakante Positionen schnell und effizient zu besetzen. In den kommenden eineinhalb Jahrzehnten treten etwa 12,9 Millionen Arbeitnehmende ihren Ruhestand an. Dies stellt 30 Prozent der Arbeitskräfte dar, die im Jahr 2021 beruflich aktiv waren, so eine Erhebung des Statistischen Bundesamtes. Die Generationen, die nach den 1957 bis 1969 geborenen Babyboomern kommen, werden diese in ihrer Anzahl nicht ausgleichen können. Insbesondere die 40- bis 49-Jährigen, die 2021 mit einer Erwerbsbeteiligung von 89 Prozent hervorstachen, erreichen mit 8,9 Millionen berufstätigen Personen nicht die Anzahl der Babyboomer. In Deutschland verlassen zudem jährlich bis zu 400.000 Menschen mehr den Arbeitsmarkt aufgrund des Alters, als junge Menschen nach der Schule in das Erwerbsleben einsteigen. Das führt zu einer Reduktion des Arbeitskräftepotenzials in den nächsten 15 Jahren um schätzungsweise vier bis sechs Millionen Personen. Dies wird den Fachkräftemangel in der Wirtschaft zusätzlich verschärfen.

Zur Lösung des Problems freiwerdender Stellen trägt neben dem externen Recruiting auch die Suche nach geeigneten Kandidat:innen im eigenen Unternehmen bei. Dabei beruhte traditionelles Succession Planning in der Vergangenheit oft auf subjektiven Einschätzungen. Mit People Analytics ändert sich das: Diese datenbasierte Methode ermöglicht eine objektive Bewertung des Personals. HR-Abteilungen können Organisationseinheiten visualisieren, potenzielle Engpässe erkennen und aktiv Maßnahmen ergreifen. So kann beispielsweise vorhergesagt werden, in welchen Abteilungen in den nächsten drei Jahren mit einer hohen Anzahl an Renteneintritten zu rechnen ist.

Einige Unternehmen nutzen People Analytics bereits erfolgreich zur Optimierung Ihres Succession Plannings:

Ein Technologieunternehmen hat mithilfe von People Analytics die interne Mobilität gesteigert. Durch fortschrittliche Analysemethoden wurden Mitarbeitendenprofile nach relevanten Kriterien wie Fachwissen, Soft Skills und bisherige Leistungen gefiltert. Dabei wurden mehrere „High Potentials“ identifiziert, die für eine Beförderung in Betracht kamen. Durch die datenbasierte Vorauswahl konnte das Unternehmen seine Entscheidung präziser und schneller treffen und den Entwicklungsprozess dieser Kandidat:innen gezielt fördern.

In einem mittelständischen Produktionsunternehmen standen mehrere altersbedingte Abgänge in der Führungsriege an. Durch People Analytics konnten nicht nur mögliche externe Kandidat:innen für die Nachfolge identifiziert werden, sondern es wurden auch interne Talente erkannt, die bisher übersehen worden waren. Hierdurch konnte das Unternehmen sowohl Geld für externe Recruiting-Maßnahmen sparen als auch die Bindung der Mitarbeitenden stärken, indem internen Talenten Entwicklungsperspektiven aufgezeigt wurden.

Ein Dienstleistungsunternehmen nutzte People Analytics, um den Skill Gap in verschiedenen Abteilungen zu analysieren. Die Software konnte zeigen, in welchen Bereichen dringend Fachkompetenz benötigt wurde, die durch bevorstehende Pensionierungen oder andere Abgänge verloren gehen würde. Auf diese Weise konnte das Unternehmen gezielt Weiterbildungsmaßnahmen für vorhandene Mitarbeitende planen oder auch den Fokus in der externen Rekrutierung anpassen.

Natürlich hat der datenbasierte Ansatz auch seine Grenzen. Datenschutz und ethische Fragen stellen wichtige Herausforderungen dar, die es zu bewältigen gilt. Zudem sollte die Technologie als Ergänzung zu – und nicht als Ersatz für – menschliche Intuition und Fachwissen gesehen werden. Best Practices beinhalten oft eine Kombination aus quantitativen und qualitativen Methoden. Während People Analytics quantitative Daten liefert, können qualitative Interviews wertvolle Kontextinformationen bieten.

Darauf sollten Sie achten:

Succession Planning ist unerlässlich für die Unternehmenskontinuität und wird durch den Einsatz einer Org Analytics Software noch effektiver. Vor dem Hintergrund des anhaltenden Fachkräftemangels ist es für deutsche Unternehmen nicht nur wünschenswert, sondern notwendig, datenbasierte Strategien zur Mitarbeitendenentwicklung und -förderung einzusetzen. Diese ermöglichen es, sowohl externe als auch interne Kandidat:innen gezielt zu identifizieren, zu bewerten und zu fördern. Dadurch wird der Rekrutierungsprozess effizienter, was wiederum zu Kosteneinsparungen und einer Steigerung der allgemeinen Wettbewerbsfähigkeit führt.

Mit dem richtigen Mix aus datenbasierten Erkenntnissen und menschlichem Urteilsvermögen können Unternehmen nicht nur den Herausforderungen des heutigen Arbeitsmarktes besser begegnen, sondern auch eine nachhaltigere und organisationale Resilienz für die Zukunft schaffen.

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