13. Februar 2023 10 Minuten Lesezeit

Organisationsstruktur: Was ist das?

Mehr Transparenz, Flexibilität und Agilität im Unternehmen

Startseite
Knowledge Base
Organisationsstruktur: Was ist das?

Die Organisationsstruktur eines Unternehmens kann als Zusammenfassung aller Regelungen und Kompetenzzuweisungen verstanden werden, die wiederum auf die Erreichung der Ziele des Unternehmens einzahlen. Richtig umgesetzt, steigert eine gute Organisationsstruktur die Transparenz, verhilft zu einer besseren Governance und erhöht auch die Flexibilität sowie Agilität innerhalb des Unternehmens. Hier lernen Sie, was eine Organisationsstruktur ist, welche Arten von Organisationsstrukturen es gibt und wie eine erfolgreiche Organisationsstruktur in Ihrem Unternehmen implementiert werden kann.

Definition: Was ist eine Organisationsstruktur?

Die Organisationsstruktur bildet den Handlungsrahmen jeder Organisation. Dabei stellt sie ein System dar, in dem Aufgaben und Kompetenzen in horizontaler und vertikaler Richtung gegliedert sind. Auf diese Weise werden alle gemeinsam zu erfüllenden operativen und strategischen Aufgaben innerhalb eines Unternehmens organisiert sowie aufgeteilt.

Aus horizontaler Perspektive betrachtet, regelt die Organisationsstruktur vor allem die Verteilung von Aufgaben auf unterschiedlichen Ebenen des Unternehmens. Hierzu gehören dann zum Beispiel Marketing, Vertrieb, Controlling und Produktion. Vertikal betrachtet steht die besondere Ausrichtung einzelner Organisationsbereiche im Fokus, die sich wiederum durch unterschiedliche Kompetenzverteilung charakterisiert. Wichtige Fragestellungen an dieser Stelle sind unter anderem, wie Berichtswege organisiert und Aufgaben zwischen den Hierarchiestufen delegiert bzw. ausdifferenziert werden. D. h. beispielsweise von der Geschäftsführung an den Head of Marketing, von dort an die Leitung des Brand Managements und schließlich an die einzelnen Brand Manager.

Die Auswahl des besten Organisationsmodells für das eigene Unternehmen sowie die detaillierte Organisationsstruktur beruhen auf zahlreichen Faktoren wie der Größe des Unternehmens, der Branche sowie auch weiteren Umfeldbedingungen.

Warum ist es wichtig, im Unternehmen eine Organisationsstruktur zu implementieren?

Jede Organisationsstruktur existiert, weil vorher definierte Unternehmensziele bestmöglich erreicht werden sollen. Es geht immer darum, alle Potenziale zu realisieren, die in den Mitarbeitenden und der Art, wie sie zusammenarbeiten, angelegt sind. Erst dadurch lässt sich eine optimale Unternehmens-Performance gewährleisten.

Ein häufig auftauchendes Ziel einer guten Organisationsstruktur ist die Optimierung der Markt- und Kundenorientierung. Da die meisten Unternehmen in Branchen und auf Märkten agieren, die von hoher Konkurrenz geprägt sind, fällt es u. a. der Organisationsstruktur zu, das eigene Geschäft passgenau auf die Bedürfnisse der Kund:innen auszurichten. Darüber hinaus geht es oft um die effiziente Verwendung von Unternehmensressourcen. Dieser Aspekt tangiert sowohl sachliche Ressourcen als auch Finanzen und Mitarbeitende.

Durch einen bewussteren Umgang mit den eigenen Kapazitäten wird die Kostenposition des Unternehmens gestärkt und auch die Gewinnmarge erhöht sich. Eine ausgeklügelte Organisationsstruktur trägt zudem zu einer Bündelung von Kompetenzen und ihrer Weiterentwicklung in Organisationseinheiten bei. Das bedeutet beispielsweise, dass sich die Marketing-Fachleute im Marketing verbessern und die Controller dies gemeinsam im Finanzwesen tun.

Gut ausgearbeitete Organisationsstrukturen sorgen für mehr Flexibilität

Heutzutage sind viele Organisationsstrukturen auf die Zielsetzung höherer Flexibilität getrimmt. Das liegt daran, dass zunehmend komplexer werdende Aufgaben und der sich beschleunigende Wandel in der Business-Welt nach zügiger Adaption an neue Bedingungen verlangen, ansonsten werden Restrukturierungen vorgenommen. In diesem Kontext wird Flexibilität zum Wettbewerbsfaktor, der durch die Organisationsstruktur beeinflusst werden kann. Ein Teilaspekt hierbei ist die Qualifikation und auch das Engagement der Mitarbeitenden. Über je mehr Skills Mitarbeitende verfügen, desto flexibler sind sie einsetzbar. Auch das unternehmerische und selbständige Handeln wird dadurch gefördert.

Arten von Organisationsstrukturen

Es gibt verschiedene Arten von Organisationsstrukturen für Unternehmen. Hier stellen wir Ihnen Beispiele für Organisationsstrukturen vor:

Die hierarchische Organisationsstruktur

Die hierarchische Organisationsstruktur weist ein pyramidenförmiges Organigramm auf und ist die am häufigsten auftretende Art einer Organisationsstruktur. In dieser Organisationsstruktur verläuft die Weisungsbefugnis von oben – d. h. beispielsweise von den Geschäftsführenden – nach unten hin zu Mitarbeitenden mit geringerer Verantwortung. Alle diese Mitarbeitenden haben wiederum Vorgesetzte. Die hierarchische Organisationsstruktur punktet u. a. mit klar definierten Zuständigkeits- und Verantwortungsebenen sowie klar vorgezeichneten Karrierelaufbahnen und Aufstiegsmöglichkeiten.

Beispiel für ein hierarchisches Organigramm — Beispiel für eine hierarchische Organisationsstruktur

Die horizontale Organisationsstruktur

Eine horizontale oder auch als flach bezeichnete Organisationsstruktur eignet sich vor allem für Unternehmen, die nur wenige Ebenen zwischen dem Top-Management und „normalen“ Mitarbeitenden aufweisen. Zahlreiche Start-ups nutzen eine horizontale Organisationsstruktur, bis sie groß genug sind, um spezialisierte Abteilungen herauszubilden. Manche Unternehmen behalten die horizontale Struktur jedoch bei, denn sie steht für mehr Selbstorganisation und Mitarbeitenden-Beteiligung. Horizontale Organisationsstrukturen fördern darüber hinaus eine offenere Kommunikation und verbessern die Koordination und Geschwindigkeit bei der Implementierung neuer Konzepte.

Beispiel für ein flaches Organigramm — Beispiel für eine flache bzw. horizontale Organisationsstruktur

Die Matrix-Organisation

Bei einer Matrixorganisation handelt es sich um eine Organisationsstruktur, in der Mitglieder von Teams mehreren Führungskräften berichten. In einer Matrix-Organisation sind die Teammitglieder – ganz egal, ob sie ortsunabhängig oder in festen Büros arbeiten – sowohl einem Projektmanagenden als auch einem Linien-Managenden zugeordnet. Diese Organisationsstruktur ist vor allem dann besonders gut geeignet, wenn neue Produkte und Services entwickelt werden sollen, ohne Teams immer aufs Neue zusammenstellen zu müssen.

Die funktionale Organisationsstruktur

Das Hauptaugenmerk einer funktionalen Organisation liegt darauf, Geschäftsbereiche mit konkreten Aufgaben und einem hohen Grad an Spezialisierung aufzusetzen. Das Organigramm einer solchen funktionalen Organisationsstruktur weist auf der ersten Hierarchieebene die Unternehmensführung und auf der zweiten Stufe die unterschiedlichen Arbeitsbereiche auf. Hierzu gehören dann Gewerke wie Beschaffung, Absatz und Produktion. Eine funktionale Organisationsstruktur ist vor allem in kleinen und mittelständischen Betrieben zu finden, die ein schmales Produktportfolio und eine niedrige Zahl an Aufgaben und Abteilungen haben.

Beispiel für eine funktionale Organisationsstruktur

Die divisionale Organisationsstruktur

Die divisionale Organisationsstruktur, auch Spartenorganisation genannt, unterteilt ein Unternehmen in verschiedene Geschäftsbereiche, sogenannte Divisionen. Jede Division ist dabei eigenständig und für ein bestimmtes Produkt, eine Produktlinie, eine geografische Region oder einen Kundensektor verantwortlich. Jede Division verfügt über eigene Ressourcen und Funktionen wie Marketing, Vertrieb oder Personalmanagement. Im Gegensatz zur funktionalen Organisationsstruktur, bei der die Abteilungen nach Tätigkeitsbereichen gegliedert sind (z. B. Vertrieb, Produktion), konzentriert sich die divisionale Struktur auf die Gesamtverantwortung innerhalb der einzelnen Divisionen. Dies führt zu einer erhöhten Flexibilität und Marktorientierung, kann jedoch auch zu einer Doppelung von Ressourcen und höheren Kosten führen. Im Vergleich zur Matrixstruktur gibt es in der divisionalen Struktur keine geteilte Entscheidungsgewalt, was zu einer klareren Verantwortlichkeit innerhalb der einzelnen Divisionen führt. Vorteile dieser Struktur sind vor allem die gesteigerte Kunden- und Marktorientierung sowie die Möglichkeit, schneller auf Veränderungen in spezifischen Märkten zu reagieren. Die divisionale Organisationsstruktur eignet sich daher besonders für größere Unternehmen mit einem breiten Produktsortiment oder internationaler Ausrichtung.

Beispiel für eine divisionale Organisationsstruktur

Die agile Organisationsstruktur

Die agile Organisationsstruktur ist darauf ausgelegt, flexibel und reaktionsschnell auf Veränderungen zu reagieren. Sie basiert stark auf Prinzipien aus dem agilen Projektmanagement, wie sie in der Softwareentwicklung entstanden sind, etwa Scrum oder Kanban. In einer agilen Struktur arbeiten cross-funktionale Teams, die in kurzen Zyklen (Sprints) selbstorganisiert an spezifischen Aufgaben arbeiten. Es gibt eine hohe Anpassungsfähigkeit, und Entscheidungen werden schnell und dezentral getroffen. Der Fokus liegt stark auf kontinuierlichem Feedback und inkrementellen Verbesserungen. Die agile Organisationsstruktur wird aufgesetzt, um traditionelle Hierarchien aufzubrechen und den Fokus auf die Lösung von Herausforderungen in interdisziplinär zusammengesetzten Gruppen zu setzen. In dieser Konstellation schlagen Erfahrung und Know-how das Dienstalter. Auch das Mindset ist klar auf Innovation und Skalierung von Lösungsideen ausgerichtet.

Beispiel für eine teambasierte Organisationsstruktur — Beispiel für eine agile Organisationsstruktur

Mehr zu diesem Thema

Ambidextrie in Organisationen

In der heutigen Arbeitswelt sind Unternehmen mehr denn je gefordert, flexibel und agil zu sein, um in einem sich ständig verändernden Umfeld bestehen zu können. Eine Möglichkeit, diese Anforderungen zu erfüllen, ist die Schaffung einer ambidextren Organisation.

Die wichtigsten Schritte für die Implementierung einer erfolgreichen Organisationsstruktur im Unternehmen

Ihre Unternehmensstrategie bildet die Basis
Am Anfang ist es wichtig zu definieren, warum die Organisationsstruktur überhaupt aufgesetzt bzw. angepasst werden soll. Es hat keinen Sinn, eine Organisationsstruktur zu etablieren, ohne sich darüber im Klaren zu sein, wohin sich das Unternehmen entwickeln soll. Ebenso wenig ratsam ist es, Veränderungen an bestehenden Organisationsstrukturen vorzunehmen, ohne Kenntnis darüber, wo die Kernprobleme eigentlich liegen, die behoben werden sollen. Unerlässlich sind in diesem Zusammenhang Meilensteine für die Veränderung zu benennen und Ergebnisse klar messbar zu machen.

Finden Sie Stärken und Schwächen der aktuellen Organisationsstruktur heraus
Im zweiten Schritt müssen Sie herausarbeiten, wo Ihre aktuelle Organisationsstruktur nicht auf die Unternehmensziele einzahlt und an welchen Stellen sie es tut. Hierzu sollten Sie mit einer professionellen Software-Lösung wie Ingentis org.manager ein Organigramm erstellen. Dieses liefert Ihnen eine perfekte Übersicht über die derzeitige Organisationsstruktur Ihres Unternehmens. Der Dreiklang aus Visualisierung, Analyse und Optimierung hilft ausgezeichnet dabei, alle Potenziale zu erkennen und in der Folge zu heben.

Prüfen Sie alle notwendigen Aspekte für die neue Organisationsstruktur
Nachdem Sie alle Herausforderungen der aktuellen Organisationsstruktur offengelegt, erste Rückmeldungen von Mitarbeitenden und wichtigen Interessengruppen eingeholt sowie alle Stellenfunktionen in Ihre Überlegungen integriert haben, können Sie das neue Organisationsmodell entwickeln.

Kommunizieren Sie die neue Organisationsstruktur
Wenn alle möglichen Optionen abgewogen und die beste Vorgehensweise gewählt wurde, ist die Zeit gekommen, dem gesamten Unternehmen die Anpassung der Organisationsstruktur zu verkünden und detailliert zu erläutern. Dies geschieht zum einen, um Orientierung zu geben und Verunsicherung in der Belegschaft vorzubeugen. Zum anderen ist es auch im Hinblick auf gesellschaftsrechtliche und arbeitsrechtliche Fragestellungen von enormer Bedeutung. Diese Maßnahmen sollten daher ordentlich geplant werden.

Launchen Sie die neue Organisationsstruktur und passen Sie sie bei Bedarf an
Wenn alle Vorarbeiten geleistet sind, kann die neue Organisationsstruktur etabliert werden. Sie sollten jedoch bedenken, dass Veränderungen meist schwierig sind und auch Widerstand auslösen können. Den Mitarbeitenden muss daher Zeit eingeräumt werden, um sich an die neue Organisationsstruktur zu gewöhnen und die Auswirkungen der Veränderungen auf ihre Arbeit etwas besser einschätzen zu können. Hierbei kommt den Führungskräften eine besondere Bedeutung zu, die den Übergang sensibel – und gegebenenfalls unter Einbeziehung von Organisationsentwicklungsprofis managen müssen.

Auch bei der Kommunikation mit der Belegschaft kann die Visualisierung der neuen Organisationsstruktur via professionell erstelltem Organigramm sehr hilfreich sein. Zudem sollten Sie immer Ihre Unternehmensstrategie als Zielmarke im Auge behalten. Scheuen Sie sich also nicht davor, Anpassungen direkt umzusetzen, wenn auch die neue Organisationsstruktur noch nicht die definierten Ziele erreicht. Hier liefern Soll-Ist-Betrachtungen wichtige Anhaltspunkte. Einschlägige Software wie Ingentis org.manager hilft mit Dashboards und grafischen Darstellungen, Entwicklungen im Auge zu behalten.

Ingentis org.manager Organigramm mit Profilbildern — Beispiel für ein Organigramm mit Profilbildern

Kostenfreies Whitepaper

Mit Technologie zum optimalen Organisationsdesign

Wie bleibt Ihr Unternehmen auch in turbulenten Zeiten stabil und agil? Unser Whitepaper „Mit Technologie zum optimalen Organisationsdesign“ soll Ihnen als Leitfaden dienen, um diese Herausforderung erfolgreich zu meistern und Ihr Unternehmen auch in herausfordernden Zeiten robust aufzustellen.