Big Data in der Personalentwicklung und Personalsteuerung

Die Arbeitswelt befindet sich mitten in einem tiefgreifenden Wandel. Haupttrends wie digitale Umgestaltung, New Work und ein sich änderndes Wertesystem beeinflussen die Geschäftswelt maßgeblich. Zentral in diesen Veränderungen ist das Personalmanagement, inklusive der Aufgabenbereiche Personalentwicklung und -steuerung, das heute mehr denn je herausgefordert ist. Es muss sich als Geschäftsbereich selbst neu erfinden, um den sich wandelnden Anforderungen gerecht zu werden. Big Data kann ein Schlüssel sein, um weithin erfolgreich zu sein. Die rasanten Entwicklungen im Bereich der Technologie haben den Weg für den Einsatz großer Datenmengen in vielen Branchen und Geschäftsbereichen geebnet. Auch in der Personalentwicklung und -steuerung bietet Big Data daher zahlreiche Möglichkeiten, birgt aber auch spezifische Herausforderungen. Dieser Beitrag soll einen Überblick über beide Seiten dieses komplexen Themas bieten.

Bevor man Methoden der People Analytics nutzt, sollte sichergestellt werden, dass die Datenauswertung rechtlich zulässig ist. Insbesondere der Datenschutz ist von zentraler Bedeutung, obwohl auch andere rechtliche Aspekte, wie das betriebliche Mitbestimmungsrecht, zu beachten sind. Unter dem Gesichtspunkt des Datenschutzes muss immer überprüft werden, ob es eine rechtliche Grundlage für die Nutzung und Bearbeitung von persönlichen Daten im Kontext von People Analytics gibt. Wenn keine andere rechtliche Grundlage vorliegt, sollte die betroffene Person ihre Zustimmung zur Datenverarbeitung freiwillig erteilen.

Im beruflichen Umfeld lässt sich oft bezweifeln, ob dies der Fall ist, besonders wenn Bewerber:innen negative Konsequenzen befürchten oder Vorgesetzte Erwartungen oder Anweisungen bezüglich der Zustimmung haben. Ein weiterer Aspekt der Freiwilligkeit ist, dass sie jederzeit zurückgezogen werden kann. In einem solchen Fall müssen die Daten sofort entfernt werden, was bedeutende Folgen für die resultierenden Analysen haben kann. Datenschutzrechtlich ist eine Zustimmung zudem nur dann gültig, wenn der Datenerfassungs- und Verarbeitungszweck klar definiert ist. Eine über diesen Zweck hinausgehende Datenbearbeitung ist nicht erlaubt. Daher sollte genau geprüft werden, wie der Zweck definiert ist und ob die geplanten Analysen wirklich diesem Zweck entsprechen. Analysen ohne festgelegtes Ziel sind nicht umsetzbar, insbesondere wenn der Analysezweck erst durch das Ergebnis klar wird und nicht vorab in der Zustimmung festgelegt werden kann.

Big Data bietet zweifellos großes Potenzial für die Personalentwicklung und -steuerung. Es ermöglicht Unternehmen, gezielte und datengesteuerte Entscheidungen zu treffen, die zu höherer Zufriedenheit, besserer Leistung und effizienteren Prozessen führen können.

Gleichzeitig erfordert die Integration von Big Data in die Personalstrategie aber eine sorgfältige Planung und Umsetzung. Unternehmen müssen sich der damit verbundenen Herausforderungen bewusst sein und sicherstellen, dass sie über die notwendigen Ressourcen und Fachkenntnisse verfügen, um diese Herausforderungen zu bewältigen.

Insgesamt ist es klar, dass Big Data in der modernen Arbeitswelt eine immer wichtigere Rolle spielen wird. Unternehmen, die sich darauf vorbereiten und Big Data effektiv nutzen, werden wahrscheinlich einen Wettbewerbsvorteil erlangen und in der Lage sein, ihre Personalstrategien kontinuierlich zu optimieren.