Wie Ingentis org.manager dem Personal-Planungsprozess Mehrwert verleiht

„Ein Unternehmen, das Vorbereitungen trifft, um seine zukünftigen Mitarbeiter einzustellen“

Die obige Aussage ist einfach und leicht verständlich. Der Teil mit den „Vorbereitungen“ könnte für einige etwas vage sein, aber insgesamt ist die Botschaft klar. Das Thema dieses Blogs ist „Personalplanung“ und ich möchte den Blog damit beginnen, zu erklären, was wir meinen, wenn wir von Personalplanung sprechen. In ganz einfachen Worten ist es eine Praxis, die es einem Unternehmen ermöglicht, Vorbereitungen zu treffen, um seine zukünftigen Mitarbeiter einzustellen. Personalplanung kann für verschiedene Menschen unterschiedliche Bedeutungen haben, aber im Kern der Praxis gibt es ein gemeinsames Thema, das in der obigen Aussage zusammengefasst ist.

Die Praxis wird normalerweise von Personalwesen Praktikern geleitet und variiert in ihrer Anwendung in Unternehmen. Einige Unternehmen konzentrieren ihre Personal-Planungsbemühungen auf Führungs- und Managementpositionen, andere auf Positionen mit hohem Volumen, während andere sich auf kritische Rollen konzentrieren. Weitere Unterschiede gibt es hinsichtlich des Planungshorizonts: Einige Unternehmen konzentrieren sich auf kurzfristige, unmittelbare Rekrutierungsbedürfnisse, andere auf mittelfristige und langfristige Bedürfnisse.

Letztendlich trifft das Unternehmen, unabhängig von der konkreten Praxis, die notwendigen Vorbereitungen, um zukünftige Positionen rechtzeitig zu besetzen. Es ist ein Balanceakt zwischen Angebot und Nachfrage, um sicherzustellen, dass das Unternehmen die erforderlichen Fähigkeiten zur richtigen Zeit an den richtigen Stellen hat, um seine Mission, strategischen Ziele und Dienstleistungen zu erfüllen. Es scheint eine einfache und unkomplizierte Praxis zu sein, aber in Wirklichkeit ist es eine komplexe Praxis, die einen gut durchdachten Rahmen erfordert, der den Prozess für die Stakeholder darlegt, einen konsistenten Ansatz im gesamten Unternehmen gewährleistet und tatsächlich liefert, was er verspricht.

Personalplanung kann die effektivste strategische Aktivität sein, die ein Personalwesen in Angriff nehmen kann. Sie muss nicht kompliziert sein und kann an die Größe und Reife jedes Unternehmens angepasst werden. Sie kann Markt- und Brancheninformationen liefern, um Unternehmen bei der Fokussierung auf eine Reihe von Herausforderungen und Problemen zu unterstützen und Initiativen zur Unterstützung langfristiger Unternehmensziele vorzubereiten. Schauen wir uns also einige Beschreibungen der Personalplanung an.

Das Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) beschreibt Personalplanung als den Prozess des Ausgleichs von Arbeitskräfteangebot (Fähigkeiten) und -nachfrage (benötigte Anzahl). Dazu gehört die Analyse der aktuellen Belegschaft, die Bestimmung des zukünftigen Bedarfs, die Identifizierung der Lücke zwischen Gegenwart und Zukunft sowie die Implementierung von Lösungen, damit eine Organisation ihre Mission, Ziele und ihren strategischen Plan erreichen kann. Es geht darum, die richtige Anzahl von Menschen mit den richtigen Fähigkeiten zur richtigen Zeit am richtigen Ort, zu den richtigen Kosten und mit dem richtigen Vertrag einzusetzen, um die kurz- und langfristigen Ziele einer Organisation zu erreichen.

Strategische Personalplanung hat einen Planungshorizont von 1-5 Jahren. Sie führt zu einem langfristigen Plan, der die Optimierung der Belegschaft sicherstellt – eine ganzheitliche Strategie, die Rekrutierung, Entwicklung, Management, Bindung und Neubesetzung von Talenten umfasst, um die Effektivität der aktuellen und zukünftigen Belegschaft im Hinblick auf die strategischen Ziele einer Organisation zu maximieren.

Strategische Personalplanung ist auch dann effektiv, wenn sie sich nur auf die unternehmenskritischen Rollen einer Organisation oder die sogenannten „Rollen von Interesse“ konzentriert. Rollen von Interesse spielen eine bedeutende Rolle für den Erfolg der Organisation in Bezug auf Geschäftseinfluss und die Umsetzung der organisatorischen Mission und strategischer Ziele. Eine Position könnte zu einer Rolle von Interesse werden, weil die Zeit bis zur Kompetenz lang ist, ein Mangel an Fähigkeiten besteht oder die interne Nachfrage nach einer bestimmten Fähigkeit das Angebot übersteigt. Vielleicht gibt es auch langfristige Nachhaltigkeitsprobleme für die Fähigkeiten, zum Beispiel könnten die Fähigkeiten durch künstliche Intelligenz ersetzt werden.

Taktische Personalplanung hat einen Planungshorizont von 0-12 Monaten. Sie führt zu einem kurzfristigen Plan, um sicherzustellen, dass die aktuelle Belegschaftskapazität innerhalb des aktuellen Finanz- oder Haushaltsjahres optimiert wird. Andere Rollen können als Kern– oder unterstützende Rollen für die Mission der Organisation kategorisiert werden und werden am besten durch taktische Personalplanung angesprochen.

Der Prozess zur Identifizierung von Rollen von Interesse, Kern- und unterstützenden Rollen wird als Rollensegmentierung bezeichnet und ist eine grundlegende Voraussetzung für die strategische Personalplanung.

Die Personalplanung ist ein effektiver Weg, um eine nachhaltige Organisationsleistung durch bessere Entscheidungen über den zukünftigen Personalbedarf des Unternehmens zu ermöglichen. Die Praxis ermöglicht es dem Personalwesen, sich an strategischen Diskussionen mit dem Unternehmen zu beteiligen, insbesondere:

• Reduzierung der Personalkosten zugunsten der Mobilisierung, Einsatz und Flexibilität der Belegschaft.
• Erkennung und Reaktion auf sich ändernde Geschäftsanforderungen.
• Identifizierung relevanter Strategien für die gezielte Entwicklung von Mitarbeitern.
• Beseitigung von Ineffizienzen.
• Verbesserung der Mitarbeiterbindung.
• Steigerung der Produktivität.
• Verbesserung der Work-Life-Balance der Mitarbeiter.
• Abgabe von Empfehlungen zur Erzielung strategischen Wertes durch Talente.

Aber das alles ist nur von Nutzen, wenn die Praxis mit genauen und zuverlässigen Daten arbeitet.

Ingentis‘ org.manager ist ein großartiges Tool, um HR-Daten im strategischen Personal-Planungsprozess zu visualisieren. Die relevanten Kennzahlen im Prozess befähigen das Personalwesen dazu, strategische Gespräche mit dem Unternehmen zu führen, bieten ein leicht zu überschauendes HR-Dashboard und ermöglichen Führungskräften, fundierte Entscheidungen zu treffen. Welche wichtigen Kennzahlen sollten Sie visualisieren? Hier sind meine Tipps:

Ingentis org.manager katapultiert Ihre strategische Personalplanung in die Zukunft. Mit ihrer innovativen Software erhalten Sie nicht nur automatisierte Organigramme, sondern auch aussagekräftige Big-Data-Diagramme und Dashboards für schnelle Einblicke und ein tiefgehendes Verständnis Ihrer Belegschaft.

Org.manager hilft auch HR-Praktikern, die Daten rund um die Belegschaft vollständig zu nutzen: Ingentis org.manager hebt die Analyse Ihrer Belegschaft auf ein neues Niveau. Individuelle Visualisierungsregeln und Hervorhebungsfunktionen unterstützen Sie dabei, sich auf die oben aufgeführten Schlüsselkennzahlen der strategischen Personalplanung zu konzentrieren, um bedeutungsvolle Antworten zu erhalten. Indem Tabellenkalkulationen aus dem Prozess entfernt werden, können Führungskräfte und HR-Praktiker sich auf die Identifizierung potenzieller Handlungsfelder und Probleme frühzeitig konzentrieren, um rechtzeitig zu handeln.

Wenn Sie sich für Ingentis org.manager entscheiden, erwerben Sie nicht nur ein leistungsstarkes Tool zur Datenvisualisierung und -analyse, sondern erhalten auch Zugang zu dessen fortschrittlicher Simulationsfunktion. Diese ermöglicht es Ihnen, die aktuelle und zukünftige Belegschaft zu simulieren, Schritte 2 und 4 in meinem empfohlenen Rahmenwerk für strategische Personalplanung, und deren Auswirkungen als Teil des Entscheidungsprozesses zu bewerten.

Damit das Tool effizient und effektiv arbeitet, ist es wichtig, genaue und zuverlässige Daten zu haben. Die Visualisierung von Daten erleichtert es den Führungskräften und Managern der Organisation, Fehler in HR-Daten zu erkennen, was zu einem Vertrauensverlust im strategischen Personal-Planungsprozess führen kann. Daher ist es sinnvoll, einen Datenqualitätsprozess sicherzustellen, der den Erfolg der strategischen Personalplanung gewährleistet.

1. Die Personalplanung kann als der Prozess beschrieben werden, bei dem das Angebot an Arbeitskräften (Fähigkeiten) mit der Nachfrage (benötigte Anzahl) ausgeglichen wird. Es ist eine Praxis, die es einer Organisation ermöglicht, Vorbereitungen zu treffen, um ihre zukünftigen Mitarbeiter einzustellen.
2. Die Rollensegmentierung ist eine grundlegende Voraussetzung für die strategische Personalplanung. Sie kategorisiert die Positionen einer Organisation in Rollen von Interesse oder unternehmenskritische Rollen, Kernrollen und unterstützende Rollen.
3. Die strategische Personalplanung konzentriert sich nur auf Rollen von Interesse und hat einen Planungshorizont von 1-5 Jahren. Kern- und unterstützende Rollen werden am besten durch taktische Personalplanung angesprochen, die einen Planungshorizont von 0-12 Monaten hat.
4. Die Praxis der strategischen Personalplanung folgt einem siebenstufigen Prozess (siehe Abbildung 1): Die Schritte 2, 3, 4 und 5 profitieren von der Datenvisualisierung, um die Entscheidungsfindung durch die Führungskräfte der Organisation zu erleichtern.
5. HR-Daten müssen genau und zuverlässig sein, um Glaubwürdigkeit bei den Führungskräften und Managern der Organisation zu gewinnen, die am Prozess der strategischen Personalplanung beteiligt sind.
6. Der org.manager von Ingentis verfügt über die Werkzeuge zur Visualisierung von HR-Daten in einem strategischen Personal-Planungsprozess, wodurch die Notwendigkeit von Tabellenkalkulationen entfällt und HR-Praktiker in die Lage versetzt werden, an strategischen Gesprächen über die zukünftigen Talente einer Organisation teilzunehmen.