Abwanderung stoppen

Das Thema Fachkräftemangel ist aktueller denn je. Statistiken vermelden Rekordwerte an offenen Stellen und einen Rückgang an Personen, die Arbeit suchen. Vor diesem Hintergrund steigt die Sorge der Unternehmen um jeden Mitarbeitenden, der Kündigungsabsichten hegen könnte. Und von diesen gibt es viele. Denn die Wechselbereitschaft der deutschen Beschäftigten ist hoch, wie Umfragen des Meinungsforschungsinstituts Forsa belegen.

Kein Wunder, dass Unternehmen sich zunehmend damit befassen, wie sehr sie davon betroffen sind, dass dringend benötige Arbeitskräfte abwandern könnten. Das lässt sich ermitteln. Hier zeigen wir, wie.

Es gibt zwei Arten, sich der Frage nach der Wechselbereitschaft im eigenen Unternehmen zu nähern: per Faustformel oder mittels analytischem Zugang.

Als Faustformel darf ein Personenprofil („Persona“) gelten, das folgende Merkmale aufweist:

Wechselwillige Mitarbeitende sind häufig jung, Single ohne Kinder und ohne Eigentum, sind noch nicht lange im Unternehmen, weisen hohe Fehlzeiten oder Krankheitsausfälle auf und verdienen im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen mit einem ähnlichen Profil eher wenig.

Kaum wechselwillige Mitarbeitende sind häufig verheiratet, ernähren Kinder, besitzen Eigentum, sind schon länger im Unternehmen, weisen verhältnismäßig geringe Fehlzeiten oder Krankheitsfälle auf und verdienen relativ gut im Vergleich zu anderen.

Diese Formel basiert nicht auf einem Bauchgefühl erfahrener Personalprofis, sondern auf umfangreicher Forschung. Dennoch können Sie Führungskräften und HR-Verantwortlichen natürlich nur als Anhaltspunkt dienen, wenn es darum geht, das Abwanderungsrisiko einzelner Kolleginnen und Kollegen einzuschätzen.

Die Faustformel birgt die Gefahr der Pauschalierung: „Wer dem Personenprofil entspricht, ist sicher recht bald weg.“ Dieser Gedanke springt zu kurz. Hier gilt es, durch persönliche Gespräche und Zuwendung statistische Wahrscheinlichkeiten im Einzelfall zu hinterfragen.

Der analytische Zugang wiederum muss mehrere Hürden nehmen. Diese sind:

Es ist also immer zu prüfen, ob und wie viele der relevanten Daten in Personal-, Lohnabrechnungs- und Zeitwirtschaftssystemen vorhanden sind. Bei Daten rund um Einstellung und Verhalten sowie Organisationalem Fit der Mitarbeitenden muss man auf Mitarbeiterbefragungen setzen, gelangt schnell an die im Arbeitnehmerdatenschutz gesetzten Grenzen und braucht in mitbestimmten Unternehmen die Arbeitnehmervertretung an seiner Seite. Arbeitsmarktaspekte müssen zudem aus externen Quellen einfließen, was ebenfalls eine Herausforderung darstellt.

Softwaregestützte Tools, die Wechselbereitschaft („flight risk“) vorhersagen, sollten daher immer in enger Abstimmung mit den jeweiligen Unternehmen aufgesetzt werden. Individuelle Beratung zu allen drei Dimensionen ist unerlässlich.

Risiken zu kennen, ist allerdings nur dann von Wert, wenn man auch Mittel und Wege hat, sie zu minimieren. Hier empfiehlt es sich, die folgenden vier Hebel zu bedienen: