Mitarbeitende langfristig halten

Mitarbeiterbindung ist aktuell eines der Top-Themen im HR-Umfeld. So haben die Unternehmen erkannt, dass es vor dem Hintergrund eines sich verschärfenden Arbeits- und Fachkräftemangels immer einfacher und günstiger ist, Mitarbeitende zu halten, als diese permanent neu zu rekrutieren. Daher ist es umso wichtiger, frühzeitig zu erkennen, wann das sogenannte Flight Risk, also die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, steigt. Denn nur dann können wirkungsvolle Gegenmaßnahmen ergriffen werden. In diesem Blogbeitrag beleuchten wir daher, wie es aktuell um die Mitarbeiterbindung in Deutschland bestellt ist und welche Parameter das Flight Risk der Belegschaft definieren.

Im Rahmen der aktuellen Studie „Mitarbeiterbindung 2030“, durchgeführt von F.A.Z. Business Media | research im Auftrag von Cornerstone, sprach das Forschungsteam mit 201 Geschäftsführer:innen, Vorstandsmitgliedern und HR-Manager:innen aus Organisationen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Die Studie wirft ein beunruhigendes Licht auf die künftige Personalentwicklung: 88 Prozent der befragten Führungskräfte befürchten, dass der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften bis 2030 noch dramatischer wird. Die Mitarbeiterbindung stellt in diesem Zusammenhang einen wichtigen Ansatzpunkt zur Lösung dieser Problematik dar. Es fällt auf, dass 44 Prozent der befragten Entscheidungsträger:innen feststellten, dass die Mitarbeiterbindung vor allem während der Pandemie gelitten hat. Als Antwort darauf wurden verschiedene Maßnahmen ergriffen, darunter die Einrichtung von virtuellen Kaffeepausen zur Stärkung der Gemeinschaft unter den Mitarbeitenden.

Eine entscheidende Rolle für die Mitarbeiterbindung spielen Führungskräfte spielen, denn sie sind für die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeitenden verantwortlich und sollten gleichzeitig als Coach fungieren. Allerdings hat die zunehmende Digitalisierung der Arbeit auch die Rolle der Führungskraft verändert. 63 Prozent der Befragten in der oben genannten Studie gaben an, dass sich die Personalführung durch digitales Arbeiten stark verändert hat und dass die Führungskräfte auf HR angewiesen sind, um diese Veränderungen effektiv zu managen. Hier kommt die interne Kommunikation ins Spiel. So kümmert sich die HR-Abteilung in 41 Prozent der befragten Unternehmen gezielt um diesen Bereich, um die Mitarbeiterbindung zu stärken. Dabei wird eine Vielzahl von Kommunikationskanälen eingesetzt, wobei nicht alle gleichermaßen erfolgreich sind. Eine gute Kommunikation ist jedoch essenziell für ein gesundes Arbeitsumfeld und kann maßgeblich zur Mitarbeiterbindung beitragen. Daher investieren viele Unternehmen in verschiedene Kommunikationskanäle, um sowohl die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu erfüllen als sie auch stärker an das Unternehmen zu binden. Ein Erfolgsrezept gibt es dabei allerdings nicht. Was in einem Unternehmen funktioniert, mag in einem anderen versagen. Es gilt, die richtige Balance zu finden und ständig zu evaluieren, welcher Kanal den größten Nutzen bringt.

Positive Arbeitsumgebung und Unternehmenskultur:
Eine positive, unterstützende und inklusive Arbeitsumgebung trägt dazu bei, dass sich Mitarbeitende geschätzt und respektiert fühlen. Eine starke Unternehmenskultur, die Werte wie Zusammenarbeit, Offenheit, Innovation und Mitarbeiterentwicklung betont, fördert das Engagement der Mitarbeitenden.

Wertschätzung und Anerkennung:
Regelmäßige Anerkennung und Wertschätzung für die Leistungen und Beiträge der Mitarbeitende tragen dazu bei, ihr Selbstwertgefühl zu stärken und ihr Engagement zu steigern. Belohnungs- und Anerkennungsprogramme können monetäre und nicht-monetäre Anreize bieten, um herausragende Leistungen zu honorieren.

Weiterentwicklung und Karrieremöglichkeiten:
Die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung, Aufstiegsmöglichkeiten und Schulungen motiviert Mitarbeitende, sich aktiv in ihre Arbeit einzubringen und langfristig im Unternehmen zu bleiben. Klare Karrierepfade und Entwicklungspläne helfen den Mitarbeitenden, ihre Ziele zu erreichen und ihre Fähigkeiten zu erweitern.

Work-Life-Balance:
Die Förderung einer gesunden Work-Life-Balance durch flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen und Urlaubsregelungen zeigt, dass das Unternehmen die Wohlbefinden seiner Mitarbeitenden ernst nimmt. Eine ausgewogene Balance zwischen beruflichen Anforderungen und persönlichen Verpflichtungen trägt zur langfristigen Mitarbeiterbindung bei.

Kommunikation und Feedback:
Offene Kommunikation ermöglicht es den Mitarbeitenden, Bedenken auszudrücken, Fragen zu stellen und sich gehört zu fühlen. Regelmäßiges Feedback und konstruktive Gespräche über die Leistung helfen den Mitarbeitenden, sich weiterzuentwickeln und ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Fairness und Gerechtigkeit:
Gerechte Entlohnung, Chancengleichheit und transparente Beförderungsrichtlinien sind entscheidend, um das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Organisation zu stärken. Klarheit über Vergütungsstrukturen und -richtlinien trägt dazu bei, Unzufriedenheit und Missverständnisse zu vermeiden.

Teamarbeit und soziale Bindung:
Starke Teamdynamik und die Förderung der sozialen Interaktion innerhalb des Teams schaffen ein Gefühl der Zugehörigkeit und Freundschaft, das die Mitarbeiterbindung unterstützt. Teambuilding-Aktivitäten, gemeinsame Projekte und soziale Veranstaltungen stärken das Zusammengehörigkeitsgefühl.

Die erfolgreiche Kombination dieser Aspekte schafft eine positive Arbeitsumgebung, in der Mitarbeitende ihre Fähigkeiten entfalten können, sich geschätzt fühlen und eine langfristige Bindung zum Unternehmen entwickeln können. Dies wiederum trägt dazu bei, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern, die Fluktuation zu reduzieren und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgebenden zu etablieren.

Um Mitarbeitende zu halten und Fluktuation effektiv zu verhindern, ist es wichtig, die Gründe für Kündigungen besser zu verstehen. Die Studie zeigt hier, dass Unzufriedenheit mit dem Gehalt, den Karrierechancen oder den Vorgesetzten die Hauptgründe für Abgänge sind. Weitere Faktoren sind eine unausgewogene Work-Life-Balance, fehlender Handlungsspielraum, eine schlechte Unternehmenskultur oder unbefriedigende Aufgaben. Im Zuge dessen rückt die naheliegende Frage nach der Berechnung des Fluktuationsrisikos in den Fokus. Denn wer weiß, wo im Unternehmen mit dem Gedanken an Kündigung gespielt wird, kann frühzeitig entsprechende Maßnahmen einleiten und wechselbereite Mitarbeitende gegebenenfalls doch noch halten.

Um das Flight Risk der Belegschaft zu erfassen, fließen unterschiedliche Faktoren in die Analyse mit ein. Wer in der Praxis mit den wissenschaftlichen Erkenntnissen arbeiten will, muss entsprechende Determinanten herausgreifen, die als besonders relevant, in einschlägigen IT-Systemen ermittelbar und in Deutschland im Einklang mit geltenden Regelungen des Arbeitnehmerdatenschutzes sind. Die Kriterien verheiratet/ledig, mit/ohne Kinder, nicht/im schulpflichtigen Alter, mit/ohne Eigentum, Betriebszugehörigkeit hoch/niedrig, Alter hoch/niedrig, Fehlzeiten unter/über Durchschnitt sowie Verdienst unter/über Durchschnitt könnten solche sein.

Die Gesamtschau der Faktoren ermöglicht eine Einschätzung, mit welcher Wahrscheinlichkeit es in bestimmten Organisationseinheiten eines Unternehmens zu Kündigungen kommen könnte. Auf dieser Basis haben die Personalverantwortlichen dann die Möglichkeit, bei Bedarf Gegenmaßnahmen einzuleiten, um etwaige Abwanderungsgründe zu beheben, wodurch die Fluktuationsrate in der Organisation sinkt. Unterstützung bei der Erhebung des Abwanderungsrisikos erhalten sie durch Lösungen wie den org.manager, der entsprechende Parameter visualisiert, um sie dann in einem zweiten Schritt analysieren zu können. Dies trägt dann im dritten Schritt dazu bei, Maßnahmen einzuleiten, die die Situation verbessern und die Mitarbeitenden zum Bleiben bewegt.

Möchten Sie sich über die Berechnung des Fluktuationsrisikos in Ihren Organisationseinheiten informieren? Unsere Software-Expert:innen erläutern Ihnen gerne die Möglichkeiten, die Ingentis org.manager bietet.