Gartner nennt die 5 Top-Trends

Gartner hat kürzlich mehr als 500 HR-Verantwortliche in 40 Ländern nach ihren Prioritäten und Herausforderungen für 2024 befragt. Der größte Teil von ihnen setzte die Entwicklung von Führungskräften und Managern ganz oben auf ihrer Agenda. Aber für viele HR-Führungskräfte besitzen auch die Themen HR-Technologie sowie Veränderungsmanagement höchste Relevanz. Haupttreiber der Einschätzung zu den letztgenannten Aspekten sind zum einen erhöhter Druck zur betrieblichen Effizienz (Produktivität, Effizienz und Marge als Rentabilitätsfaktoren) sowie die zunehmenden Auswirkungen von KI und anderen fortschrittlichen Technologien auf Organisation und Arbeitskräfte. In diesem Beitrag möchten wir daher vor allem vorstellen, wie sich der Einsatz von Technologie und das Thema Change Management auf die Arbeit der HR-Abteilungen auswirken wird.

Vor allem der richtige Umgang mit sich ständig verändernden Umfeldbedingungen setzt die Organisationen und die Personalleiter buchstäblich unter Stress. Daher wundert es nicht, dass 77 Prozent von ihnen sagen, dass der stetige Wandel die Mitarbeitenden zusehends ermüdet. Hinzu kommt, dass 82 Prozent der Befragungsteilnehmer sagen, dass ihre Manager nicht in der Lage sind, die Organisation durch die notwendigen Veränderungen zu führen. Der Umfang und das Tempo des Wandels sind für die Mitarbeitenden überwältigend, da sich die Anpassungen sowohl in Spitzen als auch kontinuierlich vollziehen. Trotz der nachteiligen Auswirkungen der Veränderungsmüdigkeit auf das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeitenden haben nur acht Prozent der Befragten einen Plan zur aktiven Bewältigung der Veränderungen.

• Ihre Motivation, im Unternehmen zu bleiben, um 42 Prozent sinkt
• Ihr Beitrag zum Unternehmenserfolg um 17 Prozent geringer ist
• Ihr Vertrauen ins Unternehmen um 30 Prozent geschmälert wurde
• Ihre Anstrengungen, über den „Dienst nach Vorschrift“ hinaus, um 22 Prozent gesunken sind
• Sie 27 Prozent weniger nachhaltige Leistung erbringen
• Ihre Responsivität um 27 Prozent geringer ausfällt

Insgesamt lässt sich feststellen, dass es ein deutliches Transformationsdefizit gibt. So ist die Notwendigkeit, sich an Veränderungen anzupassen von zwei auf zehn Prozent gestiegen. Gleichzeitig ist die Bereitschaft, diesen Wandel umzusetzen und zu gestalten, um fast ein Drittel gesunken. Ein Ansatz, diese Lücke zu schließen, liegt sicherlich im Einsatz fortschrittlicher Technik. Dementsprechend genießt dieser Aspekt bei den Personalleitern im kommenden Jahr erhöhte Aufmerksamkeit.

Im Hinblick auf den Einsatz von HR-Technologie im Unternehmen ist vor allem bemerkenswert, dass sich 60 Prozent der Personalleiter unsicher über die Auswirkungen der sich entwickelnden Technologietrends, wie generativer KI, auf HR und Talent-Management sind. Herausfordern in diesem Zusammenhang ist vor allem die Tatsache, dass 56 Prozent von ihnen aussagen, dass ihre HR-Technologie-Lösungen und Strategie nicht mit ihren aktuellen und zukünftigen Geschäftsanforderungen, wie der digitalen Transformation, zusammenpassen. Personalleiter müssen in diesem Zusammenhang ein zunehmend komplexes Technologieportfolio verwalten, um der Forderung ihrer Geschäftsführung nach mehr Agilität und Flexibilität gerecht zu werden. Unsichere Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen erhöhen die Dringlichkeit zur Einführung innovativer Lösungen zur Unterstützung flexibler HR-Strategien zusätzlich. Gleichzeitig steigt die Nachfrage nach positiven Erfahrungen für die Mitarbeitenden sowie menschenzentrierter Ansätze zur Arbeitsgestaltung weiter.

HR-Führungskräfte benötigen einen Rahmen für die Bewertung der Einführung neuer Technologien. Hierzu sollten sie einige Schlüsselfragen beantworten, um die Strategie und den Fahrplan für die Implementierung festzulegen. Hierzu gehören unter anderem folgende Kriterien:

• Wer wird die Technologie verantworten, pflegen und sie verwalten?
• Sind die wichtigsten Trigger-Punkte, die negative Folgen haben und ein direktes Eingreifen rechtfertigen würden, um die Technologie zu ändern oder abzuschaffen, leicht zu definiert?

• Wie wird sich der Einsatz der Technologie auf die aktuellen und zukünftigen Arbeitsweisen auswirken?
• Welche Auswirkungen hat dies auf die Fähigkeiten, Rollen und Verantwortlichkeiten?

Noch einfacher ist es natürlich, wenn geplante Veränderungen innerhalb einer Software direkt simuliert werden können. Über diese Fähigkeit verfügt beispielsweise der Ingentis org.manager. Hier können Anpassungen an Organisationsstrukturen, die nach vorhergehender Visualiserung und Analyse durchgeführt werden sollen, vorher in einer geschützten Sandbox-Umgebungen buchstäblich ausprobiert werden.